Vi ställer inte in - vi ställer om!
Du kan boka om dina besök, utbildningar och behandlingar hos oss till digitala träffar. Hör av dig till din mottagning eller kontaktperson, så ser vi till att du får träffa oss via video. Varmt välkommen till oss på PBM!

Close icon

Stäng

  • Kontakta oss

  • Hitta till oss

Våra digitala tjänster

PBM logo

DE SENASTE NYHETERNA INOM BETEENDEPSYKOLOGI.

PBM-Bloggen

Arkiv: november 2013

29 november 2013

Tankar kring organisationskultur

Organisationskultur är ofta ett begrepp som används för att förklara beteenden som uppvisas i organisationen utan att man riktigt blir klok på varför. Det är beteenden som inte tycks vara styrda av de skrivna eller uttalade värderingar, regler, uppmaningar eller instruktioner som är avsedda för att vägleda våra beteenden. Men organisationskultur handlar om beteenden, hur vi beter oss mot varandra och som alla beteendefenomen går även organisationskultur att både förstå och förändra.

Följande inlägg skrev jag för ett par år sedan på den nu nedlagda exceedobloggen, då det är ett ständigt aktuellt ämne så väljer jag att publicera mitt inlägg även här på PBM-bloggen.

4728654368_dcbbc931f9

Apor, Bananer och Organisationskultur

Ibland kan man få uppfattningen att man pratar om en ”osynlig hand” när man beskriver organisationskultur. Denna hand kan ibland vara välmenande (positiv organisationskultur) och ibland illvillig (negativ organisationskultur). Sällan beskrivs organisationskulturen som neutral utan beskrivs oftast i relation till värdeladdade beteenden.

Ibland kan det uttryckas en uppgivenhet i rösten hos de chefer som säger saker som: ”den här förändringen kommer att väcka stora protester – det sitter i väggarna att motsätta sig förändringar på det här stället”. Det är precis som om den osynliga handen verkligen fanns där och var alltför stark för att tampas med.

Nu är det få av oss som verkligen tror på osynliga människor, utan frågan kring vad organisationskultur egentligen är förtjänar ett svar. Även om jag inser att det är förmätet att påstå sig ha svar på hela frågan så skulle jag vilja ge en liten inblick i hur jag som beteendepsykolog ser på fenomenet.

Som beteendepsykolog utgår jag från att våra beteenden framför allt styrs av den konsekvensgivande miljön. Beteenden som möter angenäma konsekvenser eller som hjälper oss att fly från något plågsamt kommer att utvecklas och kvarstå; de beteenden som möter negativa konsekvenser kommer med tiden att försvinna.

I en organisation så skapar interaktionerna människor emellan ett komplext nät av konsekvenser, där person A’s beteende kan fungera som en utlösare till person B’s beteenden, vilket då i sin tur blir en konsekvens för person A. Låt oss ta ett förenklat exempel:

Per yttrar sig på det gemensamma veckomötet, samtidigt som han pratar visar Lisa sitt missnöje genom att sucka ljudligt och himla med ögonen, Lars som också sitter på mötet tittar menande på Lisa och visar med ett leende att han förstår vad hon tänker. Resultatet blir att Per blir bestraffad för sitt beteende medan Lisa blir belönad för sitt, om detta samspel återkommer kommer det leda till att bor Per förlorar motivation att prata på gemensamma möten medan Lisa blir förstärkt i att fortsätta visa missnöje då kollegor uttrycker åsikter som avviker från hennes.

Som sagt är komplexiteten stor då en grupp av människor interagerar och att komma åt vilka konsekvenser som är styrande kräver djupgående beteendeanalyser, men i mina ögon är det här som vi finner begreppet organisationskultur. I exemplet med motstånd mot förändringar kan de styrande konsekvenser vara att protester historiskt har lyckats skjuta upp förändringar och bidragit till att status quo har bibehållits. Andra exempel på förstärkande konsekvenser kan vara social uppskattning från gruppen då man uttrycker missnöje eller tvärtom bestraffande konsekvenser för den som uttrycker sig positivt om förändringen.

Ett intressant fenomen är när ett konsekvenssystem överförs till nya medlemmar i organisationen. Ett typiskt exempel är den nya medarbetaren som tar med sig en rutin från sin gamla arbetsgivare och får höra: ”Ni kanske gjorde så på ftg X men här på ftg Y har vi alltid gjort på detta viset – och det har fungerat bra”. Även om de flesta av oss både känner igen situationen och fnysa åt den som löjlig så kommer ändå många av oss att så snällt anpassa oss till rutinerna på vår nya arbetsplats. De sociala konsekvenserna är starka och framförallt de som hotar med bestraffning.

Mitt favoritexempel när det gäller att exemplifiera hur en organisationskultur kan utvecklas är hämtat från den vetenskapliga studien ”five monkeys, a banana and corporate culture”. Exemplet kan hänvisas till: Stephenson, G. R. (1967). Cultural acquisition of a specific learned response among rhesus monkeys. In: Starek, D., Schneider, R., and Kuhn, H. J. (eds.), Progress in Primatology, Stuttgart: Fischer, pp. 279-288. Exemplet som det presenteras här (och i andra "management" sammanhang) är ytterst friserat:

Fem apor befinner sig i en bur. I buren finns en banan som aporna kan nå genom att klättra upp för ett rep. Första gången någon av aporna försöker klättra upp för repet blir de kollektivt bestraffade genom att kallt vatten sprutas på dem. Detta upprepas varje gång en apa försöker nå bananen. Efter ett tag har alla lärt sig att undvika repet upp mot bananen. Vid detta tillfälle byts en av aporna ut mot en icke tränad apa. Den nya apan ser bananen och börjar klättra i repet, reaktionen hos de övriga aporna blir då att ge sig på den nya apan och hindra honom från att klättra upp till bananen. Efter ett tag har även den nya apan lärt sig att det är bäst att undvika repet upp mot bananen.

Nu byts ytterligare en av de ursprungliga aporna ut mot en icke tränad apa och samma sak utspelar sig igen tills den nya apan också undviker repet. Utbytet av apor fortsätter tills dess att ingen av de som varit med om att ursprungligen bli bestraffade med vatten finns kvar. När en ny apa kommer in i buren och försöker nå bananen händer fortfarande samma sak- de övriga aporna anfaller den nya apan och hindrar den från att komma upp till bananen. Kontentan av detta är att i buren finns nu fem apor där ingen vill äta bananer men ingen förstår riktigt varför!

Även om jag tillstår att organisationskultur är ett komplext fenomen så vill jag ändå hävda att det är något som går att förändra. Att lägga fokus på samspelet mellan individer på en arbetsplats – de sociala konsekvenserna – och se hur detta underlättar eller försvårar förändringar är nyckeln till att förstå sig på organisationskulturen på en arbetsplats.

bloggareimg[1]

Martin Carlström

Leg. Psykolog, Seniorkonsult


bild: Fuzzy Gerdes, Flickr Creative Commons

15 november 2013

Mikrostress

I Charlie Chaplin's film 'moderna tider' från 1936 beskriver i ett par scener den stress som väcks i människans möte med industrialismen. Kanske skulle en liknande film kunna göras idag om den stress som uppstår i vårt möte med dagens informationsteknologi. Smartphones, sociala nätverk och ständig uppkoppling ger oss möjligheten att vara flexibla i förhållande till när och var någonstans vi vill arbeta men samtidigt suddas gränserna ut mellan arbete och återhämtning. Stressorer i form av notifikationer kan skapa distraktion och en form av mikrostress. Teknologin är en del av våra liv men det behövs strategier för att hantera dess negativa konsekvenser.

mikrostress


"Moderna tider 2013" om mikrostress och hur vi kan hantera den

Ordet stress är vanligen förknippat med att ha för mycket att göra på sitt jobb eller fritid. Inte sällan kännetecknas detta av upplevelsen att ha för många saker på sitt bord, eller att befinna sig i ett läge med begränsade möjlighet att påverka sin egen situation. Under korta perioder behöver inte stress vara något skadligt, men om det pågår under en längre tid finns det däremot en risk för att utveckla olika typer av stressymtom, exempelvis sömn- och koncentrationssvårigheter, irritabilitet och nedstämdhet, liksom kroppsliga besvär. I ett samhälle där det ställs allt högre krav på prestation, flexibilitet och snabba beslut finns det dock mycket som talar för att problem med långvarig stress håller på att öka, något som gör att allt fler människor upplever bekymmer i sin egen vardag.

Stress handlar dock inte bara om att vara tyngd av uppgifter i sitt arbete eller hem. I takt med att det hela tiden görs teknologiska framsteg förändras även sättet på vilket vi sköter våra åtaganden och kommunicerar med varandra. Många saker som tidigare krävde ett besök på posten eller banken hanterar vi idag helt och hållet via en smartphone. Likaså kan vi hålla oss uppdaterade och prata med kollegor och vänner enbart via mail eller korta meddelanden på sociala nätverk eller sin telefon. Detta har varit till stor nytta för oss genom att det frigör tid och underlättar flödet av information mellan människor. Samtidigt bidrar det till stress då gränserna mellan aktivitet och återhämtning blir alltmer diffusa, något som i förlängningen kan leda till att kroppen inte får den vila den behöver.

Inom psykologi kallas den form av stress som uppstår till följd av tekniska prylar för mikrostress. Med det menas att vi för ett kort ögonblick upplever samma kroppsliga reaktion vi skulle få om vi blev stressade av något som måste slutföras med kort varsel. I de flesta fall handlar det om att bli uppvarvad och orolig när vår smartphone plingar till, eller att känna stark tidspress när inkorgen indikerar hundra olästa mail. Även om mikrostress sällan är lika omfattande som när vi står inför en väldigt stressfylld situation på jobbet är det desto vanligare att uppleva i vår vardag. Antalet tillfällen då vi upplever mikrostress är helt enkelt mer förekommande. Dessutom är det något vi tar med oss hem efter en arbetsdag genom att ha vår smartphone påslagen eller att kolla mailen sent på kvällen.

Tekniska prylar är samtidigt en återkommande anledning till att vi blir distraherade när vi jobbar, något som kan orsaka såväl stress som frustration. Undersökningar visar att en anställd inom tjänstesektorn klarar av att arbeta fokuserat på en uppgift i högst elva minuter innan den blir störd av något annat. Den största distraktionen har visat sig vara den ständiga ström av information som vi utsätts för varje dygn. Under loppet av en arbetsdag går vi exempelvis in på mailen i genomsnitt 50 gånger. Dessutom spenderar vi cirka 74 minuter per dag framför internet och 81 minuter per dag på vår smartphone, vilket i sin tur kan bidra till att inte hinna klart med saker i tid. Det finns med andra ord mycket som talar för att vi även blir negativt påverkade av tekniska prylar när vi arbetar.

Tekniska prylar har kommit för att stanna, och det är inte heller något vi nödvändigtvis behöver välja bort för att kunna leva ett mindre stressfyllt liv. Det finns däremot mycket vi kan göra för att minska risken för mikrostress i vår vardag. I grund och botten handlar det om att sätta upp tydliga gränser för sig själva när det gäller aktivitet och återhämtning, däribland att stänga av de notiser som brukar dyka upp på vår smartphone när något händer i våra sociala nätverk, liksom att låta bli att kolla mailen innan läggdags. På så sätt kan vi med hjälp av väldigt enkla åtgärder minimera antalet tillfällen då kroppen reagerar med stress. Detta har även visat sig vara en viktig del i att förbättra sin sömn eftersom vi annars riskerar att bli alltför uppvarvade för att kunna förbereda oss på att sova.

Liknande åtgärder har även visat sig vara till nytta när vi jobbar på en uppgift. Genom att avlägsna så många distraktionsmoment som möjligt omkring oss tappar vi inte lika lätt vår uppmärksamhet. Det betyder inte att vi ska avskärma oss helt och hållet från omvärlden, utan snarare att vi själva ska bestämma när vi ska vara tillgängliga för andra, exempelvis att bara besvara mail vid vissa tidpunkter på dagen. Därmed kan vi sätta vår egen agenda och slippa bli störda när vi ägnar oss åt något som kräver vår koncentration. Det finns således mycket som talar för att vi måste lära oss hantera våra tekniska prylar på ett bättre sätt. Därigenom kan vi se till att vi får mer gjort när vi behöver prestera, på samma gång som vi kan undvika de tillfällen av mikrostress som lätt uppstår när vi behöver vila.


Alexander Rozental

Leg. Psykolog

1 november 2013

Våra klienter sätter betyg på PBM

blogarticleimg[1]

Enligt vår klientundersökning får vi högt betyg när det gäller att tillgodose behoven hos våra klienter, 91 % anser att de flesta eller alla deras behov har mötts. Hos PBM får våra klienter verktyg för att kunna handskas med sina problem, hela 97 % av våra klienter anser att PBM:s insats har hjälpt dem något eller mycket med att handskas med sina problem. Läs mer om hur PBM gör skillnad i vår klientnöjdhetsundersökning 2010-2013.

SENASTE

KATEGORIER

Arkiv