Stäng
Hitta till oss
Våra digitala tjänster
"Moderna tider 2013" om mikrostress och hur vi kan hantera den
Ordet stress är vanligen förknippat med att ha för mycket att göra på sitt jobb eller fritid. Inte sällan kännetecknas detta av upplevelsen att ha för många saker på sitt bord, eller att befinna sig i ett läge med begränsade möjlighet att påverka sin egen situation. Under korta perioder behöver inte stress vara något skadligt, men om det pågår under en längre tid finns det däremot en risk för att utveckla olika typer av stressymtom, exempelvis sömn- och koncentrationssvårigheter, irritabilitet och nedstämdhet, liksom kroppsliga besvär. I ett samhälle där det ställs allt högre krav på prestation, flexibilitet och snabba beslut finns det dock mycket som talar för att problem med långvarig stress håller på att öka, något som gör att allt fler människor upplever bekymmer i sin egen vardag.
Stress handlar dock inte bara om att vara tyngd av uppgifter i sitt arbete eller hem. I takt med att det hela tiden görs teknologiska framsteg förändras även sättet på vilket vi sköter våra åtaganden och kommunicerar med varandra. Många saker som tidigare krävde ett besök på posten eller banken hanterar vi idag helt och hållet via en smartphone. Likaså kan vi hålla oss uppdaterade och prata med kollegor och vänner enbart via mail eller korta meddelanden på sociala nätverk eller sin telefon. Detta har varit till stor nytta för oss genom att det frigör tid och underlättar flödet av information mellan människor. Samtidigt bidrar det till stress då gränserna mellan aktivitet och återhämtning blir alltmer diffusa, något som i förlängningen kan leda till att kroppen inte får den vila den behöver.
Inom psykologi kallas den form av stress som uppstår till följd av tekniska prylar för mikrostress. Med det menas att vi för ett kort ögonblick upplever samma kroppsliga reaktion vi skulle få om vi blev stressade av något som måste slutföras med kort varsel. I de flesta fall handlar det om att bli uppvarvad och orolig när vår smartphone plingar till, eller att känna stark tidspress när inkorgen indikerar hundra olästa mail. Även om mikrostress sällan är lika omfattande som när vi står inför en väldigt stressfylld situation på jobbet är det desto vanligare att uppleva i vår vardag. Antalet tillfällen då vi upplever mikrostress är helt enkelt mer förekommande. Dessutom är det något vi tar med oss hem efter en arbetsdag genom att ha vår smartphone påslagen eller att kolla mailen sent på kvällen.
Tekniska prylar är samtidigt en återkommande anledning till att vi blir distraherade när vi jobbar, något som kan orsaka såväl stress som frustration. Undersökningar visar att en anställd inom tjänstesektorn klarar av att arbeta fokuserat på en uppgift i högst elva minuter innan den blir störd av något annat. Den största distraktionen har visat sig vara den ständiga ström av information som vi utsätts för varje dygn. Under loppet av en arbetsdag går vi exempelvis in på mailen i genomsnitt 50 gånger. Dessutom spenderar vi cirka 74 minuter per dag framför internet och 81 minuter per dag på vår smartphone, vilket i sin tur kan bidra till att inte hinna klart med saker i tid. Det finns med andra ord mycket som talar för att vi även blir negativt påverkade av tekniska prylar när vi arbetar.
Tekniska prylar har kommit för att stanna, och det är inte heller något vi nödvändigtvis behöver välja bort för att kunna leva ett mindre stressfyllt liv. Det finns däremot mycket vi kan göra för att minska risken för mikrostress i vår vardag. I grund och botten handlar det om att sätta upp tydliga gränser för sig själva när det gäller aktivitet och återhämtning, däribland att stänga av de notiser som brukar dyka upp på vår smartphone när något händer i våra sociala nätverk, liksom att låta bli att kolla mailen innan läggdags. På så sätt kan vi med hjälp av väldigt enkla åtgärder minimera antalet tillfällen då kroppen reagerar med stress. Detta har även visat sig vara en viktig del i att förbättra sin sömn eftersom vi annars riskerar att bli alltför uppvarvade för att kunna förbereda oss på att sova.
Liknande åtgärder har även visat sig vara till nytta när vi jobbar på en uppgift. Genom att avlägsna så många distraktionsmoment som möjligt omkring oss tappar vi inte lika lätt vår uppmärksamhet. Det betyder inte att vi ska avskärma oss helt och hållet från omvärlden, utan snarare att vi själva ska bestämma när vi ska vara tillgängliga för andra, exempelvis att bara besvara mail vid vissa tidpunkter på dagen. Därmed kan vi sätta vår egen agenda och slippa bli störda när vi ägnar oss åt något som kräver vår koncentration. Det finns således mycket som talar för att vi måste lära oss hantera våra tekniska prylar på ett bättre sätt. Därigenom kan vi se till att vi får mer gjort när vi behöver prestera, på samma gång som vi kan undvika de tillfällen av mikrostress som lätt uppstår när vi behöver vila.
Alexander Rozental
Leg. Psykolog
Klicka för att se den inspelade versionen
Varma Hälsningar!
I Sverige är 97 procent av alla styrelseordförande i börsnoterade företag, 70 procent av cheferna i privat sektor och 33 procent av cheferna i offentlig sektor män. Det gör Sverige till ett av världens mest jämställda länder. Formella och informella strukturer som gynnar män i organisationer räcker inte ensamt som förklaringsmodell till denna snedfördelning. Varför uppsöker inte fler kvinnor ledarposter? Hur hänger strukturer och beteende egentligen ihop? Det psykologiska perspektivet har en nyckelroll i frågan om kvinnligt ledarskap; kvinnor behöver bli sedda som ledare – både av organisationen och av sig själva.
Berättelsen om den högpresterande unga kvinnan som tvivlar på sin egen förmåga och den avslappnade självsäkra mannen är en berättelse som många ambitiösa kvinnor kan känna igen sig i. Anekdoterna på detta tema är många och träffande i Sheryl Sandbergs, idag COO på Facebook, bestseller Lean In (2013) som på kort tid har fått stor genomslagskraft i USA. Sandberg illustrerar i boken kvinnors inlärda bristande tillit till sig själva och hur detta utgör ett hinder för kvinnor att avancera i positioner i samma grad som män. Med utgångspunkt i sin egen karriär, understött av grundlig research, uppmuntrar Sandberg kvinnor i politik och näringsliv att tackla informella organisationsstrukturer såväl som sina inre domare för att våga ta de ledarroller de förtjänar.
Frågan om kvinnligt ledarskap är knappast ny, men Lean Ins popularitet har gett diskussionen ny fart. Men vad är det som Sandberg egentligen har tillfört? Kanske har Lean In triggat debatten då Sandberg angriper frågan från en ny infallsvinkel – från insidan. Den samhälleliga och vetenskapliga debatten kring den låga andelen kvinnliga ledare tenderar att handla om formella och informella samhällsstrukturer som gynnar män, men denna förklaring räcker inte ensam. Sandbergs utgångspunkt i individen är intressant då den öppnar upp för diskussion ur ett psykologiskt perspektiv: hur hänger strukturer och kvinnors beteende samman?
En psykolog skulle kunna förstå Sandbergs resonemang på följande sätt:
Förenklat kan man säga att samhälliga strukturer som gynnar manligt ledarskap internaliseras hos kvinnor – med andra ord omedvetet blir en del av kvinnors identitet. Detta är en process som sker från tidig ålder och fortsätter hela livet. I beteendetermer kan detta förstås som att beteenden tenderar att vara olika starkt associerade med olika kön och därför blir olika förstärkta av omgivningen beroende på om en person är tjej eller kille, vilket skapar olika självbild hos män och kvinnor på gruppnivå. Till exempel tenderar killar att uppmuntras till att vara självsäkra, bestämda och starka – beteenden som vi gärna ser hos ledare, medan tjejer uppmuntras till att vara lyhörda, omtänksamma och mjuka. Vidare gynnas män av så kallad modellinlärning, det vill säga att de kan observera och identifiera sig med andra män som leder på TV, i tidningen eller i det egna företaget. Så som media och organisationer är uppbyggda idag har inte kvinnor möjlighet i samma utsträckning till att observera andra kvinnor i ledarroller. Resultatet av dessa inlärningserfarenheter blir att många kvinnor har svårt att se sig själv i rollen som ledare samt tvivlar på sin förmåga att kunna leda – glappet mellan självbild och ledarroll är för stort. Detta leder till ett undvikande av ledarrollen och ledarbeteenden som slutligen hindrar många kvinnor från att ta makten att påverka politik och näringsliv.
Hur bryts då denna inlärningsspiral? Sandbergs budskap är tydligt: för att förändring ska ske måste kvinnor våga överkomma sina inre tvivel på sig själva och våga ta plats. Fler kvinnor på ledarpositioner kommer att uppmuntra fler kvinnor att våga ”lean in”. Detta är en viktig, men förenklad poäng. Beteendet sker alltid i en kontext som förstärker eller släcker ut det – företagen har mycket att hämta från psykologisk kunskap för att främja och stärka kvinnligt ledarskap.
Harvard Business Review publicerade i september artikeln Women Rising: The Unseen Barriers (http://hbr.org/2013/09/women-rising-the-unseen-barriers/). Författarna framhåller att en anledning till att andelen kvinnliga ledare inte ökar ambitiösa jämställdhetssatsningar till trots - som objektiva rekryteringsprocesser, tydliga karriärprogram och mentorskapprogram för kvinnor. Dessa insatser tar nämligen inte hänsyn till den sköra, psykologiska process som det innebär att se sig själv, och av andra, som en ledare.
HR - personal och företagsledare har mycket användning av kunskapen att ledarutveckling inte handlar om att rekryteras till en ny position och lära sig nya färdigheter – det är en identitetsutveckling där ledarbeteenden behöver formas och förstärkas i en interaktiv process med anställda, ledare och mentorer. Denna process är dock mycket svårare för många kvinnor än män, både på grund av omgivningens subtila bias mot kvinnor och på grund av kvinnors självbild skiljer sig mer från ledarrollen än mannens. Författarna i artikeln menar att ledarskapsutveckling för kvinnor hjälps av att bara sätta ord på bias och öppet prata om glappet mellan självbild och ledarrollen. Det är centralt att få öva sina ledarfärdigheter i en stödjande och förstärkande miljö. Öppen kommunikation och förstärkning underlättar för kvinnor att frigöra sig från inre tvivel, fokusera på ledarskapets syfte och integrera ledarrollen i sin identitet.
Sammanfattningsvis kan psykologiska mekanismer både hjälpa oss förklara varför mönster i könsfördelning på ledarposter i organisation, företag och samhälle reproduceras och hur vi kan ändra på dessa beteenden. I korthet; för att näringsliv och politik ska kunna ledas av lika många kvinnor som män i framtiden behöver kvinnor inte bara anta ledarrollen, utan bli sedda som ledare. Både av andra och av sig själva.
Lisa Rydstad
Psykologkandidat Lunds Universitet
Bloggare PBM
Bild: Flickr Creative Commons, epSos.de
