I Sverige är 97 procent av alla styrelseordförande i börsnoterade företag, 70 procent av cheferna i privat sektor och 33 procent av cheferna i offentlig sektor män. Det gör Sverige till ett av världens mest jämställda länder. Formella och informella strukturer som gynnar män i organisationer räcker inte ensamt som förklaringsmodell till denna snedfördelning. Varför uppsöker inte fler kvinnor ledarposter? Hur hänger strukturer och beteende egentligen ihop? Det psykologiska perspektivet har en nyckelroll i frågan om kvinnligt ledarskap; kvinnor behöver bli sedda som ledare – både av organisationen och av sig själva.
Berättelsen om den högpresterande unga kvinnan som tvivlar på sin egen förmåga och den avslappnade självsäkra mannen är en berättelse som många ambitiösa kvinnor kan känna igen sig i. Anekdoterna på detta tema är många och träffande i Sheryl Sandbergs, idag COO på Facebook, bestseller Lean In (2013) som på kort tid har fått stor genomslagskraft i USA. Sandberg illustrerar i boken kvinnors inlärda bristande tillit till sig själva och hur detta utgör ett hinder för kvinnor att avancera i positioner i samma grad som män. Med utgångspunkt i sin egen karriär, understött av grundlig research, uppmuntrar Sandberg kvinnor i politik och näringsliv att tackla informella organisationsstrukturer såväl som sina inre domare för att våga ta de ledarroller de förtjänar.
Frågan om kvinnligt ledarskap är knappast ny, men Lean Ins popularitet har gett diskussionen ny fart. Men vad är det som Sandberg egentligen har tillfört? Kanske har Lean In triggat debatten då Sandberg angriper frågan från en ny infallsvinkel – från insidan. Den samhälleliga och vetenskapliga debatten kring den låga andelen kvinnliga ledare tenderar att handla om formella och informella samhällsstrukturer som gynnar män, men denna förklaring räcker inte ensam. Sandbergs utgångspunkt i individen är intressant då den öppnar upp för diskussion ur ett psykologiskt perspektiv: hur hänger strukturer och kvinnors beteende samman?
En psykolog skulle kunna förstå Sandbergs resonemang på följande sätt:
Förenklat kan man säga att samhälliga strukturer som gynnar manligt ledarskap internaliseras hos kvinnor – med andra ord omedvetet blir en del av kvinnors identitet. Detta är en process som sker från tidig ålder och fortsätter hela livet. I beteendetermer kan detta förstås som att beteenden tenderar att vara olika starkt associerade med olika kön och därför blir olika förstärkta av omgivningen beroende på om en person är tjej eller kille, vilket skapar olika självbild hos män och kvinnor på gruppnivå. Till exempel tenderar killar att uppmuntras till att vara självsäkra, bestämda och starka – beteenden som vi gärna ser hos ledare, medan tjejer uppmuntras till att vara lyhörda, omtänksamma och mjuka. Vidare gynnas män av så kallad modellinlärning, det vill säga att de kan observera och identifiera sig med andra män som leder på TV, i tidningen eller i det egna företaget. Så som media och organisationer är uppbyggda idag har inte kvinnor möjlighet i samma utsträckning till att observera andra kvinnor i ledarroller. Resultatet av dessa inlärningserfarenheter blir att många kvinnor har svårt att se sig själv i rollen som ledare samt tvivlar på sin förmåga att kunna leda – glappet mellan självbild och ledarroll är för stort. Detta leder till ett undvikande av ledarrollen och ledarbeteenden som slutligen hindrar många kvinnor från att ta makten att påverka politik och näringsliv.
Hur bryts då denna inlärningsspiral? Sandbergs budskap är tydligt: för att förändring ska ske måste kvinnor våga överkomma sina inre tvivel på sig själva och våga ta plats. Fler kvinnor på ledarpositioner kommer att uppmuntra fler kvinnor att våga ”lean in”. Detta är en viktig, men förenklad poäng. Beteendet sker alltid i en kontext som förstärker eller släcker ut det – företagen har mycket att hämta från psykologisk kunskap för att främja och stärka kvinnligt ledarskap.
Harvard Business Review publicerade i september artikeln Women Rising: The Unseen Barriers (http://hbr.org/2013/09/women-rising-the-unseen-barriers/). Författarna framhåller att en anledning till att andelen kvinnliga ledare inte ökar ambitiösa jämställdhetssatsningar till trots - som objektiva rekryteringsprocesser, tydliga karriärprogram och mentorskapprogram för kvinnor. Dessa insatser tar nämligen inte hänsyn till den sköra, psykologiska process som det innebär att se sig själv, och av andra, som en ledare.
HR - personal och företagsledare har mycket användning av kunskapen att ledarutveckling inte handlar om att rekryteras till en ny position och lära sig nya färdigheter – det är en identitetsutveckling där ledarbeteenden behöver formas och förstärkas i en interaktiv process med anställda, ledare och mentorer. Denna process är dock mycket svårare för många kvinnor än män, både på grund av omgivningens subtila bias mot kvinnor och på grund av kvinnors självbild skiljer sig mer från ledarrollen än mannens. Författarna i artikeln menar att ledarskapsutveckling för kvinnor hjälps av att bara sätta ord på bias och öppet prata om glappet mellan självbild och ledarrollen. Det är centralt att få öva sina ledarfärdigheter i en stödjande och förstärkande miljö. Öppen kommunikation och förstärkning underlättar för kvinnor att frigöra sig från inre tvivel, fokusera på ledarskapets syfte och integrera ledarrollen i sin identitet.
Sammanfattningsvis kan psykologiska mekanismer både hjälpa oss förklara varför mönster i könsfördelning på ledarposter i organisation, företag och samhälle reproduceras och hur vi kan ändra på dessa beteenden. I korthet; för att näringsliv och politik ska kunna ledas av lika många kvinnor som män i framtiden behöver kvinnor inte bara anta ledarrollen, utan bli sedda som ledare. Både av andra och av sig själva.

Lisa Rydstad
Psykologkandidat Lunds Universitet
Bloggare PBM
Bild: Flickr Creative Commons, epSos.de