Vi ställer inte in - vi ställer om!
Du kan boka om dina besök, utbildningar och behandlingar hos oss till digitala träffar. Hör av dig till din mottagning eller kontaktperson, så ser vi till att du får träffa oss via video. Varmt välkommen till oss på PBM!

Close icon

Stäng

  • Kontakta oss

  • Hitta till oss

Våra digitala tjänster

PBM logo

DE SENASTE NYHETERNA INOM BETEENDEPSYKOLOGI.

PBM-Bloggen

Arkiv: maj 2014

25 maj 2014

Förändringsledning och beteendepsykologi

"Rom byggdes inte på en dag" skriver Martin Carlström i sitt blogginlägg om förändringsledning och syftar på den beteendepsykologiska principen SHAPING och hur vi systematiskt kan bryta ned förändringar i konkreta beteenden och steg för steg kan få dem att förverkligas. Blogginlägget ger några råd kring hur beteendepsykologi kan tillämpas för att lyckas med nödvändiga förändringar i organisationer.

Colloseum2

 

 

För de flesta organisationer är förmågan att anpassa sig till en föränderlig omvärld central. Det kan vara en föränderlig marknad, ombytliga kunder eller lättrörliga medarbetare som skapar behovet av att snabbt kunna genomföra förändringar. Samtidigt vet vi som är yrkesverksamma inom området att förändringar ofta väcker stress, otrygghet och motstånd i de organisationer som genomför dem. Utmaningen är hur vi skall kunna sträva mot det nödvändiga i förändringen men samtidigt hantera motståndet. Ekvationen är inte enkel men jag har satt ihop ett par punkter, med utgångspunkt i beteendepsykolgi, ssom förhoppningsvis kan ge lite handledning för dig som skall leda en förändring.


1. Kommunikation kring förändring behöver både vara visionär och konkret!

Det finns (förhoppningsvis) alltid en anledning till att förändringen skall genomföras. De konkreta resultaten i form av ökad försäljning, minskade kostnader eller utökad verksamhet är självfallet viktiga men även den visionära överbyggnaden spelar en roll. Vad är syftet med att förändra? På vilket sätt kommer din verksamhet vara bättre när förändringen är genomförd? För de människor som skall vara med och göra förändringen verklig är motivationen viktig från början. Försök att förklara för din medarbetare hur den ökade försäljningen öppnar möjligheten till internationella kontakter eller hur den ökade effektiviteten i processer leder till en minskad stress. 


Den strategiska kommunikationen kring förändringen beskriver situationen vi skall ta oss till och förklarar vad som blir belöningen. I bland kan förändringsprocessen ta oss på villovägar eller momentant bromsas upp men att lyfta blicken och beskriva vart vi är på väg och varför vi är på väg måste vara ett ofta upprepat beteende för en förändringsledare. 


Den andra delen av kommunikationen handlar om att lyckas bryta ned visionen i de aktiviteter och beteenden som tar oss framåt. Kanske är det svårt för en chef att veta vilka beteenden som är de rätta att förändra för varje individ men här behöver organisationer bli bättre på att involvera kompetenta medarbetare i att besvara frågorna ”vilka beteenden behöver vi göra mer av för att ta oss dit vi vill?” och ”vilka beteenden skall vi sluta med eller göra mindre av för att ta oss dit vi vill?” Om vi inte får svar på dessa frågor på ett tydligt sätt så innebär det att vi förhåller oss passiva till förändringen eller att vi låter förändringen ske rent slumpmässigt. 


Ibland kan det bli fel och vi siktar in oss på fel beteenden. Här får vi backa och försöka finna viktigare beteenden att förändra. För att inte förlora motivation är det viktigt att fortsätta hålla blicken fäst på visionen. dvs dit vi skall.


2. Rom byggdes inte på en dag!

När förändringskartan är ritat genom att beskriva vart vi skall och vilka beteendeförändringar som krävs just nu behöver vi fundera över om förutsättningarna är tillräckliga för att starta resan. Finns verktygen och systemen som underlättar beteendeförändringen? Finns den kompetens och de färdigheter som krävs hos medarbetarna för att förändra beteenden i önskvärd riktning? Ibland behövs någon form av utvecklingsinsats för att lyckas. Om glappet är stort mellan befintliga färdigheter och önskade färdigheter kan det vara fråga om rekrytering eller utbildning som krävs men vid mindre glapp behövs oftast en mer tillämpad utvecklingsansats.


Förmågan att kombinera resultatfokus med tålmodighet kommer här att prövas för den som skall leda förändringen. Resultatfokus krävs för att kontinuerligt följa upp och engagera sig i beteendeförändringen medan tålmodigheten krävs för att inse att förändringen sker successivt (Rom byggdes inte på en dag!). 


När vi utvecklar en färdighet behöver vi fokusera på förändringen och belöna rörelsen i rätt riktning och inte hålla inne med belöningen tills slutmålet är nått. Det här är lite som att lära barn bordskick där första steget är att gå från att äta med handen till att hålla i skeden, vi belönar när denna övergång skett och väljer att bortse från alla de ärtor som faller ned till golvet. När en förändring i rätt riktning sker i arbetslivet så är chefens roll att coacha medarbetaren vidare till nästa steg, samtidigt flyttar vi vår belöningshorisont till nästa förändring (vi fortsätter inte att hurra över att barnet äter med sked när den lilla kan börja spetsa ärtorna med gaffeln!). Så här fortsätter vi tills dess att färdigheten är fullständigt utvecklad. På beteendespråk kallas denna process för Shaping och är vida använd för att lyckas uppnå förändringar inom många olika områden.


3. Hantera motstånd, rädsla och osäkerhet!


Det förändringsmotstånd som dyker upp kan i mina ögon till stor del förklaras av en rädsla och osäkerhet. När vi går från en beteendestrategi till en annan så kommer vi automatiskt att uppleva oss som mindre kompetenta till en början. Vi blir osäkra på hur framgångsrika vi kommer vara i nya situationer och allra helst skulle vi vilja återgå till det som funkar.


Som förändringsledare är det viktigt att ha förståelse och bekräfta att det är OK att känna sig osäker men samtidigt måste det finnas en beslutsamhet att inte fortsätta belöna de gamla beteendestrategierna som vi nu vill lämna bakom oss.


En hel del av förstärkningen av gamla strategier sker omedvetet. Det kan vara system som ligger kvar och försvårar övergången men det kan även vara beteenden hos chefer. Sättet att förhålla sig medarbetarnas prestationer kan fortfarande präglas av gamla invanda belöningsstrategier (en förändringsprocess kräver även av chefer att förändra sina chefsbeteenden).


Ibland när förändringen inte går som önskat kan det vara nödvändigt att göra en mer ingående analys av vad som styr både den låga förekomsten av nya önskade beteenden samt den höga förekomsten av gamla beteendestrategier. Många faktorer kan påverka så som kompetens, förutsättningar, kommunikation, belöningssystem eller chefskap. Analysen är självfallet komplex och en förutsättning att lyckas är att försöka hålla fokus på ett beteende åt gången. 


Jag hoppas att jag har kunnat ge lite inspiration till ert förändringsarbete! Kör ni fast eller vill ha hjälp redan från början så kan du kontakta något av PBM’s kontor och boka en tid med någon av våra beteendeexperter.


mc4

Martin Carlström

Leg. Psykolog & Seniorkonsult


Bild, Flickr Creative Commons, Collosseum, Steven Zwerink, Link

 

23 maj 2014

Resultat från kundundersökning maj 2013

Våra kunders åsikter är viktiga för oss, det får oss att växa och är ett kvitto på om vi jobbar i rätt riktning. Resultatet från kundundersökningen visar bland annat att våra kunder tycker att vårt arbete har positiv effekt för verksamheten i stort. Och det är bara ett av alla resultat från den stora kundundersökningen som gjordes i våras. Ta del av sammanfattningen av vår kundundersökning från maj 2013.

15 maj 2014

Våra klienter sätter betyg på PBM

blogarticleimg

Enligt vår klientundersökning får vi högt betyg när det gäller att tillgodose behoven hos våra klienter, 91 % anser att de flesta eller alla deras behov har mötts. Hos PBM får våra klienter verktyg för att kunna handskas med sina problem, hela 97 % av våra klienter anser att PBM:s insats har hjälpt dem något eller mycket med att handskas med sina problem. Läs mer om hur PBM gör skillnad i vår klientnöjdhetsundersökning 2010-2013.

Välkommen till PBM-bloggen!

Om beteenden och vår vision med bloggen

Jag sitter i skrivande stund ca en mil ovanför marken och blickar ned på något som skulle kunna vara ett mindre samhälle i gränstrakterna mellan Småland och Östergötland (Mjölby?). Det är tidig måndagsmorgon och det är uppenbart att de flesta av oss här på planet är på väg att starta arbetsveckan. En arbetsvecka full av beteenden både funktionella och dysfunktionella på vår väg att uppnå våra mål.

Före avgång tog jag några minuter till att observera mina medresenärer, det är spännande att se hur vi alla har olika sätt att hantera situationen. Jag och många med mig har valt den sena flygbussen och får småspringande ta oss till gaten, andra har tagit sig tid att slå sig ned med en kopp kaffe och tycks bara vara i situationen tills det är tid att gå ombord, ytterligare vissa har plockat fram sina laptops och lyckas få något producerat före kontorstiden har hunnit starta.

Min fascination för beteenden tycks vara gränslöst och ambitionen att förstå och kunna påverka har blivit mitt professionella kall, ett kall som jag delar med mina kollegor på PBM. Det är med glädje jag nu klipper invigningsbandet för uppstarten av vår PBM-blogg och ser fram emot att få presentera PBM:s breda kompetens inom området beteendepsykologi oavsett om det berör det individuella eller organisatoriska perspektivet. Redan under de första månaderna har vi glädjen att få läsa inlägg om mikrostress, organisationskultur, grupputveckling och ledarskap.

Väl mött på PBM-bloggen!
/Martin Carlström
Bloggredaktör

8 maj 2014

Bland kortisol, coping och flexibilitet. The more the merrier?

PBM's bloggare Matilda Berg har tittat närmare på en studie kring hur olika strategier för stresshantering påverkar nivån av stresshormon i kroppen. Slutsatsen talar till förmån för psykologisk flexibilitet, d.v.s förmågan att anpassa strategin till situation, snarare än någon specifik strategi.

rep
rep

Vi vill ju alla hitta det där optimala sättet att hantera stress på, eller hur? Det där bästa, ”rätta” sättet att ta oss an konflikter och uppgifter som inte går vägen. Så vi kan orka mer, stressa mindre och lösa svåra situationer bättre. I forskning är många som letat, studerat och på olika sätt försökt hitta det där enda, rätta sättet att reglera sitt och andras stresspåslag. 

Kanske är det dags att tänka om. Och titta efter något annat. 


Det gjorde nämligen Roubinov med kollegor (2012). De gjorde ett finurligt experimentarrangemang där deltagarna utsattes för en stressfull situation, närmare bestämt en interpersonell konflikt där deltagarna skulle försöka få en obstinat, icke-samarbetsvillig person att stänga av musiken inför en viktig tenta. Vem får inte stresspåslag av envisa (kollegor) som vägrar (att samarbeta)? Syftet med studien var att observera hur deltagarna hanterade situationen, där observatörerna förhöll sig till en lista med olika (observerbara) strategier, exempelvis om personen använde humor, validerade den envisas känslor eller försökte att ändra dess perspektiv. Deltagarna fick också skatta sina sätt att hantera stress på via ett självskattningsformulär. Roubinhov med kollegor kryddade till det hela genom att mäta kortisolnivåerna hos deltagarna ett par gånger under experimentets gång. Kortisolnivåer är ju ett smart sätt att mäta stress på, då det är kroppens sätt att hantera utmaningar genom att signalera till hjärnan att lugna ner sig igen. Mäter man kortisolnivåer kan man exempelvis få tag i att en person, som utåt sätt kan se lugnare ut, ändå kan vara på högvarv. Dessutom slipper man det där med att basera stressupplevelsen på svårvaliderade efterhandskonstruktioner och kan istället se hur kroppen faktiskt reagerat i själva situationen. Det Roubinhov med kollegor ville veta var alltså vilka skattade och observerade strategier som höll det här kortisolet nere (alltså gjorde en person ”mindre” stressad). Över tid fräter nämligen det där kortisolet riktigt illa på vår stackars hjärna och gör att vi minns mindre och fungerar sämre rent kognitivt. Det är därför strategier att hantera stress är så viktiga för oss, så kroppen inte tar för mycket stryk och våra mentala processer kan fungera på en nivå som våra arbetsuppgifter kräver. Vilken strategi tror ni vann? 


Håll i hatten för här kommer resultaten. Det var nämligen inte EN strategi som ”bäst” reglerade kortisolnivåerna. Det var flera. Roubinhov med kollegor upptäckte att ju fler (observerade) strategier som deltagarna använde, desto lägre var kortisolnivåer i deltagarnas saliv. Studien visar alltså att det kanske är flera snarare än färre copingstrategier, flexibelt anpassade till situationen, som håller stressresponsen nere. Detta går väl i linje med begreppet psykologisk flexibilitet, den eftersträvansvärda anpassningsförmågan i att just kunna känna igen och skifta sitt beteende beroende på vad situationen kräver. Psykologisk flexibilitet är exempelvis ett mål i Acceptance and Committment Therapy (ACT), där det handlar om att få till den där öppenheten, acceptansen och villigheten att härda ut för att nå värderade livsmål. Rigiditet och oförmåga att anpassa sig efter situationen kan komma i vägen för att leva det liv vi vill leva, där vi begränsar vår palett av beteenden och förlorar hälsosamma fluktueringar i oflexibla vanemönster. 


Utöver att studien tyder på att psykologisk flexibilitet ger hälsopoäng, är den även intressant utifrån en annan aspekt. Det var nämligen inte deltagarnas egna självskattningar som korrelerade med lägre kortisolnivåer, utan observatörernas. Hade en observatör skattat att en person använde fler hanteringsstrategier hade personen alltså generellt sett också lägre kortisolnivåer. Let’s think about that. Det pekar inte nödvändigtvis på att vi människor inte själva kan bedöma vår egen stressnivå eller vår hälsa, tvärtom, det tror jag verkligen att vi kan. Däremot säger kanske specifika observerbara (mätbara) beteenden i en given situation mer om hur vi människor hanterar och reagerar på stress, än mer breda, globala skattningar i ett självskattningsformulär. Tittar vi på hur människor faktiskt gör i en viss kontext vet vi kanske mer om deras stressnivå än när de i efterhand svarar kring mer luddiga sammanhang. 


Psykologisk flexibilitet vinner (i alla fall här) kampen över rigida vanemönster. Vi ser kanske mer än vi tror bara av att titta på det som faktiskt händer och går att observera. Om vi bara vet vad och i vilken situation vi ska titta efter (givet ett uppsatt mål). Gäller målet mindre stress, schyssta kortisolnivåer och fungerande hanteringsstrategier ger Roubinhov med kollegor i alla fall en indikator på vad du ska titta efter: flera!


Matilda Berg


Matilda Berg

Psykologkandidat


Kashdan, T. B., & Rottenberg, J. (2010). Psychological flexibility as a fundamental aspect of health. Clinical psychology review, 30(7), 865-878.


Miller, G. E., Chen, E., & Zhou, E. S. (2007). If it goes up, must it come down? Chronic stress and the hypothalamic-pituitary-adrenocortical axis in humans. Psychological bulletin, 133(1), 25.


Roubinov, D. S., Hagan, M. J., & Luecken, L. J. (2012). If at first you don't succeed: the neuroendocrine impact of using a range of strategies during social conflict. Anxiety, Stress & Coping, 25(4), 397-410.

 

SENASTE

KATEGORIER

Arkiv