Arkiv: december 2016

Företaget Wellness har gjort en undersökning bland 200 chefer och beslutsfattare under november 2016. Av resultaten framgår att majoriteten ser friskvård som ett verktyg för sänkt sjukfrånvaro och att ökat välmående stärks genom företagets hälsosatsningar.
Men bara hälften av arbetsgivarna är medvetna om att aktivitet för att främja psykisk hälsa räknas som avdragsgilla friskvårdsaktiviteter, och mental träning prioriteras fortfarande lågt på arbetsplatser.

En av de hetaste trenderna just nu är Employee Branding där friskvård är en av de viktigaste parametrarna - ändå angav bara 2 % (4 personer) att hälsosatsningar var viktiga för varumärket.

Läs mer hos Wellness

Genom verktyget kan chefer och HR-personal få ett ekonomiskt beslutsunderlag som visar vilka åtgärder som är mest lönsamma. Ofta blir det tydligt att insatserna inte är en kostnad för arbetsgivaren, utan en investering.

Analysverktyget kommer inom kort att kunna laddas ner utan kostnad på webbplatsen för Kompetenscentret för företagshälsa.

Läs mer i Tidningen Arbetsliv

Olika former av KBT, kognitiv beteendeterapi, har en framträdande plats i de nya riktlinjerna. I årets upplaga finns även mindfulnessbaserad kognitiv terapi med som en rekommendation, bland annat när det gäller att förebygga återfall.

Liksom tidigare rekommenderas i många fall behandling med antidepressiva läkemedel.
Behandling med benzodiazepiner föreslås däremot inte, ej heller ljusterapi.

Läs mer hos Socialstyrelsen

Och snart är det ju jul, då vi i det här landet brukar ta in ett träd från skogen, göda det med sockerdricka och därefter hänga kulor i det. Det blir äntligen tid för fest och umgänge! Något som har varit festligt under vanliga vardagar under året som gått, är Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om Social och Organisatorisk arbetsmiljö, AFS 2015:4. Eller tillhör du dem, som liksom jag själv, inte går igång på paragrafer? Som kanske till och med har tänkt ”Är det ännu mer man ska ha koll på och sätta sig in i nu? Räckte det inte som det var!?”. Om så är fallet, hyser jag den största förståelse. Som psykolog är inte föreskrifter från Arbetsmiljöverket något jag spontant väljer att fylla på mitt energiglas med. Och där kunde ju blogginlägget ha slutat. Men istället är det nu det börjar! För förskrifterna, som först tedde sig så torra och fyrkantiga, har för mig nämligen visat sig vara på gränsen till fantastiska! Jo, det är sant.

Vi lever i en tid då väldigt många sjukskriver sig för stressrelaterade besvär. Det är väldigt tråkigt och sorgligt för dem som själva drabbas och också för familjer, arbetskamrater och hela företag och organisationer. Förlusterna finns både på det personliga planet och på det ekonomiska. En sjukskrivning på 6 månader kostar ett företag ungefär 100 000 kr, då utan att räkna med utebliven arbetsintäkt. Dessutom ligger just nu ett förslag från regeringen ute som handlar om att arbetsgivare efter 90 dagars sjukskrivning framöver ska stå för 25 procent av ersättningen, vilket innebär en ännu högre kostnad. Av både personliga och ekonomiska skäl behöver vi alltså göra allt vi kan för att skapa hållbara arbetsmiljöer. Om hur vi kan göra detta genom sociala och organisatoriska åtgärder, handlar AFS 2015:4. Faktum är att föreskrifterna inte bara sätter ljuset på hur vi kan skapa hållbara arbetsplatser där medarbetare mår bra, utan på hur man åstadkommer en arbetsmiljö som främjar engagemang, innovation och produktivitet!

6 § i föreskrifterna lyder: ”Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har nedanstående kunskaper: 1. Hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning. 2. Hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken. ”. Detta är grunden för det hållbara ledarskapet. Det bästa verktyget för att skapa denna hållbarhet är ledaren själv. Vi kan inte överskatta ledarens betydelse för hur medarbetare hanterar hög arbetsbelastning, därför att om ledaren själv väljer ett hållbart arbetssätt, skapas incitament för medarbetaren att också göra det.

”Barn gör inte som vi säger, de gör som vi gör”. Samma förhållanden råder på arbetsplatsen – medarbetaren påverkas betydligt mer av chefens beteende än vad hen uttrycker i ord. En chef som på personalmötet betonat hur viktigt det är att återhämta sig under veckosluten, och sedan ägnar lördagsförmiddagen åt att skicka mail till sina medarbetare, har som i en megafon utropat budskapet: ”Om ni verkligen är engagerade så förväntas ni arbeta på er lediga tid!”. En chef som verbalt uttrycker hur viktig dialogen medarbetaren är men själv alltid är uppbokad på möten och inte aktivt avsätter tid för sådana samtal, signalerar motsatsen.

Det hållbara ledarskapet ställer krav på ledaren. Hen behöver ha kunskaper om sin egen påverkan, och också om hur man kan förebygga och hantera hög arbetsbelastning. Men nu kommer något jätteviktigt: för att kunna leva upp till kraven som AFS 2015:4 ställer, behöver ledaren själv ha förutsättningarna, tiden och orken att omsätta föreskrifterna i praktiken. Ledaren behöver alltså utöva det hållbara ledarskapet för egen del. Att själv prioritera återhämtning, ge sig tid för reflektion och långsiktigt arbete, att själv vara transparant med hur man förhåller sig till hög arbetsbelastning på ett hållbart sätt – och när man inte lyckas, är beteenden som påverkar medarbetare i rätt riktning.

”Men det är omöjligt!” invänder kanske någon. ”Jag hann ju inte med innan, hur ska jag hinna detta också?”. Svaret på den frågan är att det tyvärr inte går att hinna detta också. Ett hållbart ledarskap kan vi inte lägga till, ovanpå, utan vi behöver förändra vårt förhållningssätt och våra prioriteringar i grunden. För det första behöver vi vara medvetna om att antalet vi leder påverkar i vilken grad man kan utöva hållbart ledarskap. En studie visar att ”friska” företag har i genomsnitt 16 anställda/chef. Ett rimligt antal anställda att leda är ett exempel på en organisatorisk grundförutsättning som behöver finnas för att kunna utöva det hållbara ledarskapet. För det andra behöver vi ha klart för oss vilka värderingar och mål vi har, och veta vilka beteenden som leder oss i den riktning vi valt, och sedan agera utefter detta. För att leda hållbart kan man sedan ställa sig frågor som ”Vad ska jag som chef göra för egen del för att hålla på lång sikt? Vilka är mina nyckelbeteenden?”. ”Vad behöver mina medarbetare just nu för att kunna nå våra mål med bibehållen hållbarhet?”. Detta kräver avsatt tid för långsiktigt arbete, liksom närhet och dialog med medarbetaren. Men – och nu kommer nog det viktigaste av allt: dessa åtgärder kommer att leda till ökat engagemang och ökad produktivitet! 

Ett hållbart ledarskap är ingen snabblösning, det är en långsiktig process. Men det kommer att bära frukt som består, och därmed ”kulor” som rullar in, så att säga. Kanske fler och mer kreativa julgranskulor att hänga upp?

Jag önskar er alla en riktigt god jul och ett hållbart 2017!

Charlotte Råwall

Leg psykolog, organisationskonsult

De som är mer sociala kan ha ett extra stort behov av fysisk närhet. Har man ett stort behov av beröring är det smärtsamt att inte få det, och det kan leda till nedstämdhet och depression.

Många studier har visat att beröringsmassage kan dämpa smärta. Härnäst vill forskarna undersöka om det också gäller vid social smärta. Att bli utfryst och ignorerad aktiverar nämligen samma områden i hjärnan som vid fysisk smärta.

Läs mer i DNs Insidan