Förutom att samarbete i grupp påverkar trivseln på arbetsplatsen så finns det ett tydligt samband mellan hur gruppen fungerar och vad gruppen presterar. Forskningen säger oss att i och med arbetsuppgifters ökade komplexitet krävs också en högre grad av samarbete i arbetsgruppen. I samband med den tekniska utvecklingen möjliggörs samarbete i team som är geografiska utspridda, teamen blir alltmer lösligt sammansatt och medlemmar rör sig mellan olika team. Den nya tidens sätt att organisera arbetsplatser kräver därför ökat samarbete bättre samordning och fördjupad kommunikation. 

Susan Wheelan är psykologiforskare och tidigare professor vid Temple University, Philadelphia i USA. Hon har studerat grupper i 30 år och har lanserat en modell som visar hur grupper utvecklas och mognar. Modellen kallas An Intergrative Model of Group Development (IMGD-modellen) och är idag den mest forskningsbaserade modell som finns att tillgå. Wheelan beskriver i sin forskning fyra mognadsfaser i en grupps utveckling. En grupp sägs vara i den fas där den har sin huvudfokus.

Vad kan då ledare göra och vad kan gruppmedlemmar göra för att skapa ett mer effektivt team? 

I grunden behöver varje grupp tydliga mål och klara roller. Det är också viktigt med ett ledarskap som följer gruppens utveckling och som stöttar innovationer, värdesätter kvalitet och service samt belönar teamets framgång istället för individuella prestationer. Det kräver ett systematiskt arbete att utvecklas till ett effektivt team. (Wheelan 2005).

I samband med ett Sverigebesök intervjuades nyligen Susan Wheelan av Maria Åkerlund. I intervjun säger Wheelan att dagens arbetsliv ställer högre krav än tidigare, både på kunskaper och på färdigheter hos såväl gruppmedlemmar som hos ledare. Hon menar att både fackkunskaper och kunskaper om teamarbete, både yrkeskunnande och samarbetsförmåga alla är grundläggande för den moderna gruppens funktion och produktivitet.

Forskningen visar att komplexa och krävande arbetsuppgifter främjar gruppens effektivitet. Svåra uppgifter som kräver mångas bidrag utvecklar gruppen. Riktad och regelbunden feedback är något som också är framgångsrikt. Däremot är stress i form av alltför stor arbetsmängd och tidsbrist hindrar gruppens utveckling och effektivitet. Då behöver gruppen istället fasta rutiner och tydliga direktiv.

Hur påverkar det teamens samarbete att vi är geografiskt utspridda?

Allt oftare händer det att företag och organisationer har projekt- eller arbetslag där gruppmedlemmarna fysiskt ses sällan eller aldrig. Geografiskt spridda team verkar vara mer effektiva och nöjdare än team som samverkar på en och samma plats, enlig Wheelan. En av de saker forskare på senare tid har intresserat sig för när det gäller utspridda team är hur de klarar att utveckla ömsesidig tillit. Det finns studier av kommunikationen i utspridda team som bara kommunicerar elektroniskt. De team vars ledare skapade strukturer för regelbunden och tät kontakt och vars medlemmar hela tiden höll varandra uppdaterade, gav varandra snabb feedback på inlägg och också uttryckte engagemang för det gemensamma projektet i sin elektroniska kommunikation utvecklade hög tillit.

Hur arbetar PBM med att stötta ledare och organisationer till utveckling av effektiva team?

Samspelet mellan medarbetarskap och ledarskap är grunden för effektivitet i en organisations verksamhet, och teamtänkande är av yttersta vikt. Idag är utmaningen att hitta fungerande samarbetsmodeller och kommunikationssätt för arbetsgrupper för att de ska nå verksamhetens mål. 

Det är viktigt att ha praktiska och evidensbaserade verktyg när man arbetar med gruppers utveckling och effektivitet. På PBM utgår vi från IMGD-modellen och är dessutom certifierade i verktyget Group Development Questionnaire (GDQ). 

GDQ är ett verktyg för att bedöma vilken fas en grupp befinner sig i och erbjuder utifrån detta en effektiv metod för att utveckla och effektivisera team, arbets- och ledningsgrupper. Med hjälp av verktyget GDQ kan man snabbt se var gruppen befinner sig och vad gruppen behöver för att ta nästa steg i sin utveckling. Det är viktigt att anpassa teamutveckling utifrån de exakta behov, förutsättningar och utmaningar som en specifik grupp står inför. PBM inventerar därför behov och skapar struktur kring teamutvecklingen och de behov som organisationen har.

Ett annat verktyg som används när vi tränar team är beteendebaserad feedback. Alltför många medlemmar har svårt att ge och ta emot feedback på ett fungerande och utvecklande sätt. När feedbacken är ostrukturerad och vag leder den inte till utveckling. Beteendebaserad feedback hjälper team till bättre kommunikation. 

Vi använder och lär ut metodiken team debrief. Metoden team debrief har visat sig vara framgångsrik för team som vill öka sin kommunikation och därmed bli effektivare i att nå sina mål. Team debrief är ett verktyg som bygger på att växla mellan genomförande och uppgiftsinriktat arbete som sedan reflekteras, utvärderas och planeras vidare för teamprocesser. Teamet analyserar sina arbetsinsatser utifrån beteenden -Vad gjorde vi som fungerade? -Vad gjorde vi som inte fungerade? -Vad kan vi lära? Och hur går vi vidare? Metoden leder till kontinuerlig förbättring av teamets samarbete. Vi har forskning som stöder att team debrief hjälper team öka sin effektivitet med i genomsnitt 25 %

På PBM finns många erfarna konsulter som om kan hjälpa i arbetet med att stärka gruppers utveckling och lyfta fram potentialen hos medarbetare. Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa just din arbetsgrupp att bli mer effektiv ta kontakt med Madeleine Geholm Organisationskonsult och Regionchef Gävle, madeleine.geholm@pbm.se 

Referenser:

Om Effektiva team:
Wheelan, S. (2005). Group Processes: A Developmental Perspective (2nd Ed.). Needham Heights, MA: Allyn & Bacon: The Simon & Schuster Education Group.
Wheelan, S. (2010). Att skapa effektiva team: en handledning för ledare och medlemmar. Studentlitteratur AB
http://henakesjo.se/intervju-med-susan-wheelan-pa-besok-stockholm-november-2013/

OM GDQ:
GDQ Associates, Inc 
Om team debrief:
Klein, C., DiazGranados, D., Salas, E., Le, H., Burke, C. S., Lyons, R., et al. (2009). Does team building work? Small Group Research, 40, 181-222.
LePine, J.A., Piccolo, R.F., Jackson, C.L., Mathieu, J.E. and Saul, J.R. (2008), A meta-analysis of teamwork processes: tests of a multidimensional model and relationships with team effectiveness criteria, Personnel Psychology, 6, 273-307.
Smith-Jentsch, K.A., Cannon-Bowers, J. A., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. (2008). Guided team self-correction: Impacts on team mental models, processes, and effectiveness. Small Group Research 2008; 39; 303