Vi ställer inte in - vi ställer om!
Du kan boka om dina besök, utbildningar och behandlingar hos oss till digitala träffar. Hör av dig till din mottagning eller kontaktperson, så ser vi till att du får träffa oss via video. Varmt välkommen till oss på PBM!

Close icon

Stäng

  • Kontakta oss

  • Hitta till oss

Våra digitala tjänster

PBM logo

DE SENASTE NYHETERNA INOM BETEENDEPSYKOLOGI.

PBM-Bloggen

Kategori: Team och grupper

4 februari 2020

Mindfulness i skolan ger goda resultat

Internationella skolan ISGR i Göteborg är en av flera skolor som infört praktik av mindfulness för eleverna. Resultatet har blivit att eleverna kan fokusera mycket bättre och konflikterna har minskat ordentligt.
- Studier visar att mindfulness leder till bättre relationer i grupper, kommenterar Kristin Tollstedt, leg. psykolog på PBM i Stockholm.

Läraren Camilla Martinsson vid Internationella skolan ISGR har utbildat sig till mindfulnessinstruktör och praktiserar mindfulness i tre mellanstadieklasser under tio minuter varje dag. För SVT Väst berättar hon att skolan sett "otroliga resultat" när det gäller elevernas förmåga att fokusera och förstå uppgifter och dessutom har konflikterna minskat. 

- Vi har sett otroliga resultat. Det är mycket färre sociala konflikter. De kan följa med i resonemang och hänger med på ett annat sätt, säger Camilla Martinsson till SVT Väst.

Och skolans resultat ligger helt i linje med den forskning som finns på området. 

Mindfulness handlar i grund och botten om att öva upp sin förmåga att ha sin uppmärksamhet i nuet, att fokusera på det som sker här och nu, göra en sak i taget och vara medvetet närvarande – snarare än att tappa bort sig, bli distraherad eller impulsivt börja med annat än det man hade bestämt från början.

- Den förmågan är grundläggande när det gäller de flesta aktiviteter i skolan: att sitta och lyssna, ta in kunskap, hålla fokus och motstå impulser och distraktioner. Därför är det en jättebra idé att lära barn att stanna upp och göra mindfulnessövningar i skolan.

Det säger Kristin Tollstedt, leg. psykolog och organisationskonsult på PBM Executive i Stockholm. Hon har en doktorsexamen i klinisk psykologi från University College London, där hon disputerade på mindfulness-baserad kognitiv terapi.

Kristin Tollstedt är leg. psykolog och organisationskonsult på PBM i Stockholm.

Hon berättar att våra hjärnor är plastiska – de förändras och påverkas av vad vi gör. Hjärnskanningsstudier visar att regelbunden mindfulnessmeditation leder till ökad aktivitet i delar av hjärnan som hanterar självkontroll, fokus och konsekvenstänk, och till minskad aktivitet i den delen av hjärnan som aktiveras vid negativa känslor.

- Vi ger alltså barnens hjärnor extra goda förutsättningar att väl hantera en snabbt snurrande värld och en kravfylld tillvaro om vi implementerar mindfulness i skolan, säger hon.

Det finns flera stora internationella studier som visar att praktik av mindfulness i skolan påverkar barn, deras beteende, mående och prestation på ett positivt sätt.

- Studier visar också att mindfulness leder till bättre relationer i grupper, något vi tror är kopplat dels till ökad empati och medkänsla, och säkert också till det faktum att vi blir mindre stressade och impulsiva, vilket kan leda till en lugnare stämning och bättre samarbete.

- Sammanfattningsvis är det en mycket enkel sak att implementera och något som kan ha omfattande positiva effekter för individen och gruppen i klassrummet – så det är uppmuntrande att höra att man implementerar mindfulness med skolbarn i Sverige! avslutar Kristin Tollstedt.

Här berättar Kristin Tollstedt mer om mindfulness 

 Kristin föreläser även om mindfulness. Vill du veta mer? Kontakta henne på: kristin.tollstedt@pbm.se

12 december 2019

Handledning ger större insikter

Handledning är ett viktigt verktyg för att utvecklas, bygga upp färdigheter i arbetslivet och reda ut problem. Det kan också minska risken för arbetsrelaterad stress.
- Alla som arbetar med människor i någon form kan ha behov av handledning, för att bli bättre på att hantera de svårigheter de kan stå inför, säger Åsa Bergman Ståhl, leg. psykolog och leg. psykoterapeut vid PBM i Malmö som utbildar sig till handledare.

Åsa Bergman Ståhl jobbar vid PBM i Malmö.

Personalgrupper från olika professioner som önskar att jobba tillsammans som ett team, anställda som arbetar med människor och möter en mångfald av utmaningar, nyexaminerade som behöver stöd i att omsätta den teori de lärt sig i praktiken – det finns många olika grupper som efterfrågar handledning för att skaffa sig bättre insikter om sina arbetsinsatser.

- Ett återkommande syfte med handledning är att möjliggöra reflektion över arbetet, vilket annars kan vara svårt att få till i arbetssituationen, samt att i grupp kunna dela erfarenheter och i bästa fall underlätta gemensamma mål och samsyn, säger Åsa Bergman Ståhl.

Handledning, menar hon, ska vara en kreativ process som främjar inlärning och inte ett forum för mindre erfarna personer att ställa frågor till någon som intar en expertroll. Handledningen kan ta många former, men kärnan är själva reflektionen och att gemensamt komma fram till ett svar. Här används så kallade sokratiska frågor för att skapa insikter, men även rollspel och kortare genomgångar. Handledarna kan också titta på filmade terapeutsessioner för att göra uppskattningar av både förbättringsområden och styrkor.

- I vissa sammanhang kan vi utgå ifrån en arbetsgrupps måldokument eller liknande, för att gemensamt konkretisera hur det kan användas i den praktiska vardagen. Vilka interventioner som tillämpas varierar utifrån sammanhang och handledningens mål, berättar Åsa Bergman Ståhl.

Både universitet och privata aktörer erbjuder formaliserade utbildningar för att bli handledare, motsvarande 45 högskolepoäng. Åsa Bergman Ståhl studerar till handledare vid Lunds universitet, en utbildning som man måste vara legitimerad psykoterapeut för att bli antagen till.

- Min uppfattning är att det krävs en gedigen klinisk erfarenhet för att man ska bli en god handledare, men man är inte per automatik en god handledare för att man är en god kliniker, konstaterar Åsa.

Det är inte alltid som behovet av handledning är självklart för alla i en arbetsgrupp och Åsa Bergman Ståhl berättar om en handledning som först möttes av en aning skepsis bland de anställda.

- Men redan vid presentationsrundan framkom att det fanns flera utmaningar i deras arbetssituation som de alla tampades med. Handledningen blev ett tillfälle för dem att sammanfatta de goda strategier de använde var och en, enskilt, och att hitta gemensamma förhållningsregler att tillämpa.

I de uppföljande sessionerna jobbade de sedan med att hitta gemensamma strategier som tillsammans underlättade deras arbetssituation.

Vilka ska då söka handledning?

- Alla som arbetar med människor i någon form kan ha behov av handledning, för att bli bättre på att hantera de svårigheter de kan stå inför, menar Åsa Bergman Ståhl.

- Jag tycker att alla som är intresserade av KBT som metod och vill lära sig mer om hur det kan tillämpas i den egna verksamheten kan höra av sig till oss.

Är du intresserad av handledning? Kontakta Celina Sari Segerlund, regionchef på PBM i Malmö: celina.sari-segerlund@pbm.se

30 oktober 2019

Medveten närvaro ökar välmående och effektivitet

I en värld som snurrar allt snabbare är det många som upplever att de har svårt att hinna med. Men att försöka göra flera saker samtidigt ökar bara stressen, vilket kan leda till nedstämdhet och försämrad prestations- och koncentrationsförmåga. Enligt Kristin Tollstedt, leg psykolog i PBM, ska vi istället försöka vara medvetet närvarande i stunden – något som gör att vi både kan varva ner och bli mer effektiva.

Regelbundet praktiserande av mindfulness, eller medveten närvaro som det heter på svenska, har visat sig ge ökad förmåga att fokusera, bättre prestationsförmåga och livskvalitet samt högre tillfredsställelse i arbetet. Men många som hör ordet mindfulness tänker reflexmässigt på mediterande tibetanska munkar eller Yoga. Det är inte helt fel, men inte heller helt rätt. 

Kristin Tollstedt, leg psykolog och organisationskonsult inom PBM Executive i Stockholm, har disputerat på Mindfulness-baserad Kognitiv Terapi. Enligt henne är mindfulness visserligen tätt sammankopplat med - och har sin grund i - buddhistisk meditation. Men i vårt västerländska samhälle utövar vi filosofin mer som en form av hjärnträning och man behöver vare sig vara andligt eller spirituellt engagerad för att ha nytta av teori, tankesätt eller övningar.

- Vi vet idag att vår tendens att grubbla över gårdagen och oroa oss för framtiden har negativa effekter på livskvaliteten. Exempelvis när vi befinner oss i en period av känslomässig belastning, privat eller i yrkeslivet, säger Kristin. Det är då mindfulness kan komma in – det vill säga som ett sätt att hjälpa och styra sin hjärna att fokusera på vad som händer här och nu istället för att låta den kidnappas av dåtid och framtid. 

PBM har under många år erbjudit utbildningar i mindfulness för exempelvis oro, stress, ångest och nedstämdhet till privatpersoner, men även till företag och organisationer. Då i form av skräddarsydda kurser och workshops i syfte att exempelvis minska stress och öka medarbetarnas välmående på arbetsplatsen. 

- De här utbildningarna har alltid varit populära, men den senaste tiden kan vi se ett ordentligt ökat intresse båda bland privatpersoner och företag/organisationer. Orsaken till det ökade intresset torde kunna härledas till att stressen i samhället intensifierats ytterligare. Människor söker med ljus och lykta efter konkreta verktyg för att kunna förhålla sig till vardagens alla intryck. Man försöker helt enkelt hitta ett sätt att kunna ta hand om sig själv, både psykiskt och fysiskt. 

Samtidigt finns det ju signaler om att vi fokuserar alldeles för mycket på oss själva - på vår hälsa och välmående – är inte det ett observandum?

- Absolut. Onödigt stor fokusering och oro över sitt välbefinnande kan även det bli en form av prestation eller perfektionism och därmed öka stress, snarare än att minska! Men då skulle jag vilja säga att även i dessa fall är mindfulness, rätt använt, ett bra sätt att hitta balans. Att lära sig att stanna upp, observera vad som händer just nu och utifrån detta ta kloka beslut, vilket kan vara att göra förändringar eller att acceptera hur verkligheten är. Det vill säga att leva mindre i tankebruset – i läge autopilot - och mer i medveten närvaro i stunden, precis så som den är. 


Fotnot: Kristin Tollstedt är legitimerad psykolog och organisationskonsult. Hon har en doktorsexamen i klinisk psykologi från University College London där hon disputerat på Mindfulness-baserad Kognitiv Terapi. I sitt dagliga arbete som kliniker och organisationskonsult inom PBM stöttar Kristin individer och grupper att utveckla och etablera gynnsamma beteenden, hantera svårigheter effektivt samt att formulera och arbeta mot meningsfulla mål.

Läs mer här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/medarbetare

21 oktober 2019

Chefens förutsättningar smittar vidare

En ny avhandling från Högskolan i Gävle visar att mellanchefer i äldreomsorgen har ett mycket komplicerat arbete. En av förutsättningarna för att de ska kunna bedriva ett bra ledarskap och inte drabbas av stress är att de får stöd och resurser från bland annat HR, ekonomi och IT.

Första linjens chefer i äldreomsorgen har ett tufft och komplicerat jobb. Det skriver tidningen Arbetsliv. Som exempel har de olika mål att leva upp till – inte så sällan motstridiga - som kommer från politiska nämnder och från olika enheter inom organisationen. Utöver det kan äldreomsorgscheferna ha ansvar för upp emot 80 medarbetare som dessutom är utspridda på olika arbetsställen, något som Arbetsmiljöverket också kritiserat tidigare. 

Forskaren Heidi Hagermans avhandling visar att om cheferna har bättre förutsättningar - med fler möjligheter, information, stöd och tillräckliga resurser - skattar de sina stressymtom lägre och sin ledarskapsförmåga högre. Studierna visar också att chefens förutsättningar smittar neråt i organisationen. Om chefen får bättre förutsättningar upplever även medarbetarna att deras egna förutsättningar förbättras. Dessutom upplever de att deras chefs ledarskapsförmåga blir bättre.

Äldreomsorgscheferna i studien poängterade att deras arbete handlar om att ge en god äldreomsorg och för att det ska kunna låta sig göras är det viktigt att de jobbar nära personalen, det vill säga att de kan vara närvarande. För att kunna åstadkomma detta visar det sig att cheferna har olika strategier. Några av strategierna är att komma in tidigare på morgonen, att vara tillgänglig på telefonen även under kvällar och helger och att ta med sig administrativa arbetsuppgifter hem. 

Avhandlingen visar dock – trots de brister som finns – att cheferna i äldreomsorgen upplever arbetet som en positiv utmaning. 

Läs hela artikeln här: https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2019/chefens-forutsattningar-paverkar-personalen/

14 oktober 2019

Ohälsa på jobbet kan upptäckas med nytt verktyg

Hur ska arbetsgivare veta när det är dags att sätta in åtgärder när medarbetare drabbas av stress eller annan ohälsa i arbetet? Den frågan har forskare vid Umeå universitet, tillsammans med kliniskt verksamma i Region Västerbotten, studerat. Arbetet har nu resulterat i ett egenutvecklat metodstöd för att hjälpa arbetsgivare att känna igen varningssignaler för att kunna förebygga eller förkorta sjukskrivingar.

Stress och ohälsa på arbetsplatser är ett utbrett problem och enligt Arbetsmiljöverket upplever närmare tre av tio anställda besvär som är orsakade av arbetet. Förutom att arbetsrelaterad ohälsa är ett lidande för den drabbade är ohälsan förenad med stora kostnader för såväl arbetsgivarna som för sjukförsäkringssystemet. 

Trots detta är metodstödet som nu utarbetats av forskare vid Umeå universitet och kliniskt verksamma i Region Västerbotten unikt i sitt slag. Unikt på så sätt att verktyget innehåller en kombination av stöd för hur arbetsgivaren kan känna igen, men även komma till rätta med, problemen. Detta enligt ett pressmeddelande från Umeå universitet.

Metodstödet innehåller en beskrivning av varningssignaler på ohälsa som medarbetare kan uppvisa och en praktisk modell för hur man kan utforma medarbetarsamtal för att lättare ringa in problemen. Dessutom ges vägledning för hur en medarbetares arbetsuppgifter kan anpassas utifrån den aktuella ohälsan. Syftet med metodstödet är att det ska kunna förhindra sjukskrivning eller underlätta för den sjukskrivne att lättare kunna återgå i arbete.

Läs mer här: https://www.umu.se/nyheter/nytt-metodstod-hjalp-vid-ohalsa-pa-jobbet_8360185/

7 oktober 2019

Tro och hopp – avgörande för ett fungerande arbetsliv

En ny avhandling från Lunds universitet ringar in vad som krävs för att göra arbetslivet möjligt för personer med psykisk ohälsa. Tro och hopp på personens förmåga, ett personcentrerat arbetssätt och ett förbättrat samarbete mellan de olika aktörerna är några av de faktorer som är avgörande för att få till stånd ett fungerande arbetsliv.

Arbetsterapeut Susann Porters avhandling bygger på studier som utförts bland personer med psykisk ohälsa och med professionella som arbetar inom arbetsrehabilitering samt med arbetsgivare. I två av de ingående studierna ingick 61 personer med diagnosticerad depression eller bipolär sjukdom som var sjukskrivna eller arbetslösa. Dessa delades sedan upp i två slumpvis utvalda grupper som fick olika insatser under 12 månader. 

Den ena gruppen fick genomgå den traditionella stegvisa metoden som innebär att individen först behandlas för sina symtom, därefter bedöms och tränas deras arbetsförmåga i olika steg. I denna metod ingår också ofta olika former av bidragsarbete. Den andra gruppen fick delta i en nyutvecklad metod, Individual Enabling and Support, IES, som är speciellt framtagen för personer med depression. I denna metod ingår motiverande, kognitiva och tidsanvändande strategier. IES innebär bland annat att en arbetsspecialist arbetar i en allians med deltagaren, som inte behöver vara fri från symtom, och som utgår från vad individen vill i förhållande till målet reguljärt arbete.

Efter 12 månader intervjuades 16 av de 61 deltagarna om sina erfarenheter och om vilka faktorer de ansåg varit avgörande för en lyckad återgång i arbete. Deras samlade erfarenheter var tydliga och samstämmiga. Bland annat handlade det om att känna hopp och makt under rehabiliteringen, att de professionella var positiva och trodde på individens förmåga att återgå i riktigt arbete samt att man arbetade personcentrerat och integrerade hälso- och sjukvård med arbetsinriktade insatser. Dessa kritiska faktorer fanns i IES-metoden, men saknades till stora delar i den traditionella stegvisa metoden vars deltagare snarare beskrev motsatta upplevelser.

Enligt Susann Porter ökade IES-deltagarna sin egenmakt och de depressiva symtomen minskade från måttlig till mild depression. Bland deltagarna i den traditionella stegvisa metoden såg forskarna ingen sådan förbättring. Porter ställer sig därför frågande till varför den stegvisa metoden används så flitigt istället för metoder som IES, det vill säga en metod som visat så mycket bättre resultat när det gäller återgång i arbete. 

Susann Porter resonerar vidare om att detta kanske kan bero på att beslutsfattare saknar kunskap om psykisk ohälsa och därför inte vet vad som krävs för att främja återgång i arbete. Något som behöver studeras vidare – det vill säga vilka kunskaper våra yrkespolitiker har om psykisk ohälsa och hur de ser på dessa individers möjligheter att arbeta.

Läs hela artikeln här: https://www.lu.se/article/tro-pa-personers-formaga-att-arbeta

30 september 2019

Ökad satsning på barn- och ungdomspsykiatrin

Sveriges regering föreslår att satsningen på den psykiska hälsan ska utökas under åren 2020–2022 med ytterligare 300 miljoner kronor. Det är framför allt barn- och ungdomspsykiatrin och första linjens vård som ska stärkas.

Behovet av vård för barn och unga med psykisk ohälsa har ökat, vilket innebär att det idag ofta är långa köer till barn- och ungdomspsykiatrin. De ökade medlen på 300 miljoner kronor, som regeringen föreslår i budgeten för 2020, syftar därför framför allt till att stärka just denna del av den psykiatriska vården samt första linjens vård för barn med psykisk ohälsa.

För år 2020 finns redan 100 miljoner kronor öronmärkta för att förstärka barn– och ungdomspsykiatrin och första linjens vård. Det innebär sammantaget att år 2020 kommer 400 miljoner kronor att avsättas för att motverka psykisk ohälsa hos barn och unga.

Läs mer: https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2019/09/300-miljoner-till-barn--och-ungdomspsykiatrin-och-forsta-linjens-vard/

9 september 2019

Medarbetarskap – vår tids stora ledarskapsutmaning

Närmare en miljon människor känner regelbundet psykiskt obehag på grund av sitt arbete och så många som tre av tio unga anser att de mår dåligt en eller flera gånger i månaden. Det visar årets Jobbhälsoindex som baseras på 10 200 intervjuer med anställda i åldersgruppen 20-65 år.

Jobbhälsoindex är en undersökning som årligen genomförs av Svenskt Kvalitetsindex och Jobbhälsoindex i Sverige AB. Årets resultat indikerar fortsatta arbetsmiljöutmaningar, bland annat kan man se att ett stressigt arbetsliv minskar nöjdhet, trivsel och hälsa bland anställda. Detta samtidigt som kundernas krav på kundanpassad och personlig service ökar, något som många organisationer inte klarar av att leverera.

Enligt Svenskt Kvalitetsindex är detta oroväckande och något som indikerar att det är en av vår tids stora ledarskapsutmaningar. En vikande medarbetarnöjdhet och en sviktande jobbhälsa kan nämligen få betydande konsekvenser för såväl kundnöjdhet och konkurrenskraft som verksamhetsresultat.

Detta är enligt Johan Parmler, VD Svenskt Kvalitetsindex, en signal om att det är allvar nu. Frågor om medarbetarskap och arbetsliv måste komma högre upp på den strategiska agendan. Många organisationer pratar ofta om vikten av att ha kunden i fokus, men det är kanske hög tid att ändra på detta till att även ha medarbetarna i fokus.

Läs mer här: http://www.kvalitetsindex.se/jobbhalsa-2019-2/

4 september 2019

Förbered dig för ett balanserat arbetsliv i höst

Forskning pågår om hur olika former av grön rehabilitering/skogsterapi påverkar såväl fysiologisk som psykologisk återhämtning vid rehabilitering från stressrelaterad ohälsa. Terapin har inte visat sig kunna ersätta KBT gällande stresshantering, men kanske kan den bli ett bra komplement och framförallt en källa för återhämtning. Det skriver Annie Möller, leg psykolog och organisationskonsult i PBM, som är en av dem som under hösten kommer att erbjuda företag och organisationer kunskap om hur man kan uppnå ett balanserat arbetsliv.

Annie Möller, leg psykolog och organisationskonsult hos PBM.

Allt fler upplever stress i vardagen. Kraven från omgivningen har ökat, men likaså de krav som vi ställer på oss själva. På sikt kan detta leda till ett minskat välbefinnande hos individen och nedsatt produktivitet. Därför är det så viktigt att arbetsgivare har kunskap om hur de kan agera i god tid – det vill säga så att medarbetarna kan hitta en bra balans mellan arbete och fritid. 

Förhoppningsvis har den gångna sommaren erbjudit möjlighet till semester och återhämtning. Men när nu hösten och livspusslet rullar igång på allvar igen är det ofta en utmaning att upprätthålla en balans. För många är naturen en viktig källa till återhämtning, men tyvärr bortprioriteras den ofta under den mörkare delen av året.

Under sommaren har bland annat SVT Nyheter rapporterat om att ett flertal landsting/regioner börjat erbjuda remisser till så kallad grön rehabilitering (SVT, 2019). Modellen baseras på forskning från Lantbruksuniversitetet i Alnarp i Skåne, som var först i Sverige med trädgårdsterapi. Sedan några år tillbaka bedrivs även forskning om så kallade skogsbad i Sverige. Detta baseras på en metod från Japan som kallas för shinrin-yoku, vilket ordagrant betyder just skogsbad. 

Tanken är att skogen ska stå för ett lugn och en kravlöshet som är svårt att hitta i andra miljöer. Forskare försöker ta reda på vad som händer när människor slappnar av i skogen - dels genom att mäta blodtryck, puls och hjärtfrekvens, dels genom att studera hur immunförsvaret påverkas samt genom att mäta halterna av stresshormoner. 

”Det som är mest känt är att immunförsvaret får en boost när vi vistas ute i skogen. Andra saker man ser är lägre blodtryck, stressreduktion, minskad ångest, bättre kognitiv förmåga och mer kreativitet. Vi behöver naturen. Och vi behöver den på ett lite annat sätt än när vi bara tar snabba promenader och pratar, grubblar eller lyssnar på musik under tiden.”Det säger psykologen Petra Ellora Cau till tidningen modernpsykologi (2018) där hon intervjuades om sitt pilotprojekt på Vårdcentralen i Järna. 

Ett annat exempel är Ann Dolling, forskare inom skogsekologi vid Sveriges lantbruksuniversitet, SLU, i Umeå, som med hjälp av stressforskare såsom Elisabeth Sonntag-Öström vid Umeå universitet, undersökt hur människor med utmattningssyndrom påverkas av att vistas i skogsmiljö. I en studie fann man att pulsen gick ner och att blodtrycket sjönk i skogen, men inte i staden. En teori är att det handlar om mängden intryck och stimuli: ”Vi behöver hitta tillbaka till vår ursprungliga miljö emellanåt för att låta hjärnan vila”, säger Ann Dolling. 

För att kunna hantera de utmaningar vi som individer ställs inför måste vi definiera vad som orsakar stress, fundera över våra egna beteende och lära oss hur vi kan finna återhämtning i vardagen. Forskningen har ännu inte visat att skogsterapi har effekt vid rehabilitering av utmattningssyndrom, men däremot att det egna upplevda välbefinnandet ökar under besöken. 

Inom PBM försöker vi luta oss mot den forskning som finns gällande beteendepsykologi när vi utformar våra rehabiliteringar – det vill säga hur man lever ett mer hållbart privatliv och arbetsliv. I det direkta arbetet med klienten jobbar vi med dennes behov, vilket kan innefatta strategier för bättre sömn, gränssättning eller exempelvis beteendeaktivering.Men för att verkligen lyckas främja fortsatt återhämtning, möjliggöra de anpassningar och förändringar som behövs för att skapa ett hållbart arbetsliv är det av största vikt att vi som psykologer/organisationskonsulter även har ett nära samarbeta med arbetsgivaren. 

Även om Skogsterapi inte visat sig kunna ersätta psykologisk behandling såsom KBT vid stresshantering kanske det i framtiden kommer att visa sig att olika former av naturterapier är ett bra komplement vid rehabilitering från stressrelaterad ohälsa. Men framför allt är dessa terapier säkerligen en bra färskvara för återhämtning, speciellt eftersom de kan ersätta fysisk passivitet och bidra till att öva på att vara här och nu. 

Fotnot: Tre fördelar med skogen som gör den till en viktig plats för återhämtning är:

1. Skogar, grönområden och parker främjar ökad rörelse och fysisk aktivitet.

2. Redan efter fem minuters skogspromenad sjunker puls och blodtryck.

3. Även immunförsvaret stärks av att vara i skogen. Stressnivåerna sjunker. Forskare tror att de positiva hälsoeffekterna beror på att människan lättare slappnar av i naturen. 

Källa: Naturvårdsverket


Läs mer här: https://www.svt.se/nyheter/lokalt/halland/allt-fler-far-gron-rehab-pa-remiss

https://modernpsykologi.se/2018/08/15/skogsbada/

https://www.umu.se/personal/elisabet-sonntag-ostrom/?expandaccordion=p

2 september 2019

Svenskar dåliga på att agera vid etiska övertramp på jobbet

En nordisk undersökning bland 1500 anställda visar att nästan varannan svensk – 44 procent – väljer att inte agera när de ser att någon utsätts för kränkningar eller andra etiska orättfärdigheter på arbetet. Orsakerna är att man inte tycker att det gör någon skillnad om man säger ifrån och att det inte är ens ansvar som anställd att rapportera.

Kartläggningen Nordic Business Ethics Survey - som omfattar 1500 anställda i Sverige, Norge och Finland - visar att nio av tio svenskar tycker att det är viktigt med en etisk arbetsplats. Med detta menar man en arbetsplats som välkomnar öppenhet, där alla behandlas lika och med respekt och där det är OK att uppmärksamma problem utan att straffas. Trots detta agerar inte 44 procent av svenskarna när det bevittnar att något oetiskt inträffar på arbetsplatsen.

Anna Romberg, vid Nordic Business Ethics Network, säger till tidningen Arbetsliv att det mest oroväckande är att cirka en tredjedel av dem som väljer att inte agera alls är linjecheferna i organisationen. Hon är även förvånad över att så få anställda i Sverige har möjlighet att rapportera etiska övertramp till en anonym källa. De är istället hänvisade till sin närmsta chef, vilket kan innebära att man kan känna en rädsla att rapportera – man vill helt enkelt inte vara besvärlig.

Kartläggningen visar även att endast en tredjedel av svenskarna får utbildning i hur en etisk arbetsplats ska fungera. Det vill säga en arbetsplats där öppenhet råder och där kulturen är att chefer ges handlingsmönster och verktyg för att hantera oetiska situationer. 

Läs mer och ta del av studien här: https://www.ethicsatwork.net

https://www.prevent.se/arbetsliv/ovrigt/2019/manga-reagerar-inte-pa-etiska-overtramp/

28 augusti 2019

Så stärkte NCC och PBM tillsammans chefs- och medarbetarskapet

Större engagemang, arbetsglädje och delaktighet i samarbetet. Så kan resultatet av ett närmare tvåårigt organisations-, medarbetar- och ledningsutvecklingsprogram inom NCC region Infra sammanfattas. Och samarbetet mellan PBM i Gävle och NCC fortsätter.

NCC har under en tid tillbaka anlitat PBM för olika utbildnings- och utvecklingsinsatser inom stresshantering samt coaching på nationell nivå. År 2017 utvidgades samarbetet med att en av NCC-koncernens verksamheter, NCC region Infra Uppsala, Gävleborg och Dalarna, beslöt sig att anlita PBM för ett stort organisationsutvecklingsprojekt för Gävleborg. Samarbetet utvidgades därefter till att även inbegripa ledar- och medarbetarutveckling samt ledningsgruppsutveckling i samtliga län inom regionen.

- Vi hade under en längre tid upplevt att det fanns ett behov av att åstadkomma en förändring av ledar- och medarbetarkulturen i Gävleborg – att helt enkelt stärka chefs- och medarbetarskapet, säger Maria Håkansson, HR Partner, NCC region Infra Uppsala, Gävle/Dalarna. Valet för att hjälpa oss med denna organisationsutveckling föll på PBM i Gävle. Dels eftersom vi hade bra erfarenheter av dem sedan tidigare, dels för att de hade det bästa förslaget på hur processen skulle gå till.

Syftet med organisationsutvecklingen i Gävleborg, som innefattade cirka 100 personer från ”alla” led, var att försöka skapa en organisation som genomsyrades av engagemang, produktivitet och lojalitet. Efter en tid beslutades att liknande insatser, i form av ledarskaps- och ledningsgruppsutvecklingsprogram, även skulle genomföras i Uppsala och Dalarna. Idag har närmare 200 medarbetare - tjänstemän och yrkesarbetare - genomgått programmet.

Maria Håkansson är mycket nöjd med det totala utfallet av den närmare tvååriga satsningen. Mätningarna efter genomförda program/utbildningar visar bland annat att frekvensen av möten, chefens närvaro samt feedback ökat.  Även NCCs senaste - egna - medarbetarundersökning visar att man höjt resultatet avsevärt. 

- Bland annat har det skett en betydande förbättring av medarbetarnas inställning till vår organisation och en markant ökning av nöjdheten med chefernas beteenden och deras närvaro. Dessutom upplever medarbetarna att de såväl får, som ger, mer feedback. Jag har även fått muntlig återkoppling från cheferna som uttrycker att de verkligen känner sig stärkta i sitt ledarskap och är tryggare, inte minst tack vara de verktyg som PBM gett dem, säger Maria. 

Enligt Maria finns det nu ett gemensamt förhållningssätt som visar att alla vill bidra till varandras och företagets utveckling, ett förhållningssätt som NCC Infra nu fortsätter att arbeta vidare med via de handlingsplaner och aktiviteter som utarbetats under denna tid. 

- Vi är klara med programmen, men kommer naturligtvis att fortsätta att samarbeta med PBM - bland annat när det gäller chefscoaching, olika punktinsatser samt för uppföljningsdagar av programmen. Svaret på om vi lyckats behålla dessa fina resultat får vi efter nästa medarbetarundersökning som kommer att ske under oktober/november. Något som ska bli mycket spännande att få ta del av.  

Vill du veta mer? Välkommen att kontakta de konsulter som ansvarade för NCC Infras organisations-, medarbetar- och ledarutvecklingsprogram/insatser: 

- PBMs affärsområdeschef Madeleine Geholm, beteendevetare och senior organisationskonsult: madeleine.geholm@pbm.se 

- Leg psykolog och senior organisationskonsult, PBM Gävle: carina.bredmar@pbm.se

26 augusti 2019

Läkarstudenter ska utbildas i empati

En ny EU-anpassad läkarutbildning ska införas år 2021, vilket innebär att det är bråda dagar för alla utbildningsorter att hinna bygga om utbildningen. En av utmaningarna är att den nya utbildningen ska ha tydligare kriterier för lämplighet att utöva läkaryrket – exempelvis måste man som student kunna ha medkänsla med såväl patienter och kollegor som med sig själv.


Kan man utbilda läkarstudenter i empati? Det är en av de frågor som Vetandets värld i P1 ställer till Magnus Hultin, docent i anestesiologi och intensivvård samt programdirektör för läkarutbildningen vid Umeå universitet. 

Enligt Hultin är svaret ja, men det är också viktigt att de samtidigt kan hålla huvudet kallt och vara balanserade. Det vill säga att de kan känna med patienten samtidigt som de har förmågan att fatta viktiga medicinska beslut. För att lyckas med detta måste de få verktyg för att inte ta kål på sig själva. Att ha förmågan till empati tar ju som bekant även på individen själv – i detta fall läkaren. 

I den nya läkarutbildningen kommer det därför att bli mer praktisk empatisk träning. Studenterna kommer bland annat att få öva på hur de reagerar i olika situationer när det gäller svåra samtal med patienter och anhöriga, men även på interaktion med annan vårdpersonal. 

Lyssna på inslaget här: https://sverigesradio.se/avsnitt/1345138



21 augusti 2019

IKBT kan hjälpa anställda med alkoholproblem

Kognitiv beteendeterapi via internet (IKBT) under arbetstid kan vara ett bra behandlingsalternativ för anställda med alkoholproblem och leda till en mer jämlik vård över landet. Det tror Kristina Sundqvist, doktor i psykologi vid Stockholms universitet, som nu startat ett forskningsprojekt som ska studera behandling av alkoholproblem i arbetslivet.

I en studie som finansieras av AFA Försäkring ska dr Kristina Sundqvist, i samarbete med partsägda organisationen Alna - som hjälper företag att hantera skadligt bruk i arbetslivet - och Karolinska Institutet, studera IKBT av alkoholproblem i arbetlivet.  I studien, som startar i höst och beräknas pågå i två år, ingår cirka 30 medarbetare och ett 15-tal chefer. Det psykologstödda självhjälpsprogrammet som ska studeras vilar på KBT. 

Det finns många fördelar med KBT via internet. Behandlingsformen har bland annat visat sig framgångsrik för dem som lider av sömnproblem, ångest och depression. En annan fördel är att behandlingen är jämlik eftersom att i princip alla kan nå denna vårdform – det vill säga även de som bor i glesbygd eller reser mycket. 

När det gäller behandling av alkoholproblem finns det enligt Kristina Sundqvist ytterligare fördelar med IKBT. Bland annat kan det upplevas som stigmatiserande att som anställd måsta ”smita ut” från jobbet några timmar i veckan för att träffa sin behandlare. Med IKBT kan man istället få möjlighet att träffa sin psykolog/behandlare framför sin egen dator eller telefon när det passar en själv.

Läs mer här: https://www.prevent.se/arbetsliv/halsa/2019/bli-kvitt-beroende-pa-arbetstid/

14 augusti 2019

Det krävs för att uppnå ett hållbart ledarskap

För att skapa ett hållbart arbete för chefer räcker det inte med balans mellan krav och resurser och gränser mellan arbete och privatliv. Det krävs också en stödjande ledning och ansvar för högst 20 medarbetare. Det menar forskaren Christin Mellner, fil dr i psykologi, som var en av föredragshållarna vid ett seminarium som diskuterade hälsofrämjande ledarskap i ett föränderligt arbetsliv tidigare i sommar.

Hur ska vi skapa förutsättningar för ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap i ett föränderligt arbetsliv? Den frågan diskuterades under AFA Försäkrings seminarium som arrangerades tidigare i sommar. En av föredragshållarna var Christin Mellner, forskare inom arbets- och organisationspsykologi vid Psykologiska institutionen, Stockholms universitet, som berättade om sin forskning. 

Enligt Christin Mellner visar forskningen att ett föränderligt arbetsliv medför en rad utmaningar för chefer. De beskriver ofta sin arbetssituation som fragmenterad och tidspressad. De upplever också att de krav som ställs på dem är höga, samtidigt som dessa krav inte balanseras av ökade resurser.

I en enkät som skickades ut till 1 887 chefer med frågor om hur de såg på gränsen mellan arbete och privatliv, svarade 70 procent att de vill kunna lämna arbetet på arbetsplatsen när de går hem för dagen. Samtidigt uppgav 40 procent av de tillfrågade cheferna att de jobbar under semestern och 34 procent att de låter arbetet avbryta umgänget med familj och vänner.

Sammanfattningsvis konstaterade Christina Mellner att ett hållbart arbetsliv inkluderar livsbalans, sömn, återhämtning, hälsa och en vilja att fortsätta sitt uppdrag. Det räcker inte med balans mellan krav och resurser och gränser mellan arbets- och privatliv. Det krävs också en stödjande ledning, bland annat för att som chef undvika att komma i kläm och inte behöva vara en buffert mellan ledning och stressade medarbetare. Och inte minst – att som chef ha ansvar för högst 20 medarbetare.

Läs mer här:https://www.afaforsakring.se/nyhetsrum/seminarier/seminarier-2019/chefen-i-fokus/

7 augusti 2019

Kvinnliga chefer måste ta sig igenom en glaslabyrint

Enligt en ny studie från KPMG måste kvinnor i högre grad än män anpassa sin ledarskapsstil i takt med att de når högre upp i hierarkierna. 81 procent av de tillfrågade kvinnorna menar att det är nödvändigt att tillämpa ett situationsanpassat ledarskap för att kunna ta nästa steg i karriären. Med andra ord är det inte längre ett glastak utan snarare en glaslabyrint som kvinnliga chefer måste tråckla sig igenom.

Under årtionden har glastaket långsamt krackelerat. Jämfört med 70-talet har kvinnor i den svenska inkomsttoppen tredubblats idag, men fortfarande är VD - i nio fall av tio - en man. Amanda Lundeteg, VD i stiftelsen Allbright, som följt utvecklingen i det svenska näringslivet under sju års tid, säger till tidningen Chef att när du som kvinna kommer till de högre nivåerna och utmanar den reella, verkligt stora, makten då slår glastaket till.

Enligt en ny studie från KPMG, utförd bland 550 högpresterande kvinnliga ledare som befinner sig ett eller två karriärsteg från högsta ledningsnivå, hänger detta samman med vilka beteenden som ses som önskvärda hos kvinnliga respektive manliga ledare. 

När kvinnliga ledare börjar närma sig toppositioner ser de att beteenden som ses som goda ledskapsegenskaper hos män – t ex handlingskraft och självsäkerhet – uppfattas som negativa hos dem själva. Istället är det ”mjuka” egenskaper som samarbetsförmåga och relationsbyggande som välkomnas hos de kvinnliga ledarna. Något som blir lite av ett Moment 22 eftersom det riskerar att diskvalificera kvinnorna från de högsta posterna på grund av att de då inte anses tillräckligt beslutsamma för att klara toppjobben. 

Detta beskrivs som en dubbelfälla av Alice Eagly, professor i ledarskapspsykologi. Hon säger till tidningen Forbes att om en kvinnlig chef är kraftfull och driftig betraktas hon som otrevlig, är hon gruppinriktad ses hon som för svag för att leda effektivt. Med andra ord kan vi byta ut metaforen glastak till glaslabyrint som kvinnliga chefer måste tråckla sig igenom.

Läs hela artikeln härhttps://chef.se/kvinnor-maste-andra-sitt-ledarskap-att-na-toppen/

29 juli 2019

Mätbara effekter av placebo kan ses i kroppen

I en artikel i Svenska Dagbladet berättar den idag 81-åriga Lisbeth Sachs, medicinsk antropolog och tillika senior rådgivare vid Osher centrum för integrativ medicin vid Karolinska institutet, om hur magiskt tänkande idag kan förklaras med hjälp av hjärnavbildningsteknik. Inte sällan har magin – eller det vi idag kallar placeboeffekt - mätbara effekter i kroppen.

Svenska Dagbladet skriver att vissa former av magiskt tänkande, något som människor från olika kulturer ägnat sig åt i årtusenden, idag kan förklaras via hjärnavbildningsteknik. Våra hjärnor skapar bilder och förbereder sig på vad som komma skall - de arbetar konstant med att förutse framtiden, vilket är centralt för vår överlevnad. När vi förväntar oss något – oavsett om det är en positiv effekt (placebo) eller negativ (nocebo) - påverkar det kroppens reaktioner. 

Under ett nästan halvt sekels forskning har Lisbeth Sachs fått uppleva hur magin, eller placeboeffekten, fått allt tydligare medicinska förklaringar. För närvarande är hon extern mentor till psykologen och hjärnforskaren Karin Jensen som i dagarna ska publicera en studie om placeboeffekten runt kirurgi, om ordets betydelse vid sidan om knivens. 

Lisbeth Sachs citerar sin antropologkollega vid universitetet i Harvard, Ted Kaptchuk, som kallat placebo för ”The power of nothing”: Exempelvis kan en injektion med saltlösning, som av läkarens beskrivs som medicin, minska symtomen vid Parkinsons sjukdom. Den får till och med patienten att producera mer dopamin än vad sjukdomen förstör. PET- och magnetkamerornas bilder av reaktioner på mediciner eller placebo ger ”magin” eller ”kraften i ingenting” allt fler medicinska bevis. Både positiva och negativa förväntningar har effekt. 

Läs hela artikeln här: https://www.svd.se/fran-amulett-till-placebo--magin-har-blivit-matbar

18 juli 2019

Samtalet – det som knyter oss samman

Relationer mellan människor är inte möjliga utan kommunikation, där samtal kanske är den viktigaste sortens kommunikation. Peter Sohlström, leg psykolog vid PBM i Gävle har 20 års erfarenhet av professionella samtal – såväl från psykologisk behandling som från ledar- och organisationsutveckling. I denna artikel ger han FLOWs läsare en djupare inblick i samtalets natur – hur viktigt samtalet är och hur man kan underlätta och komma vidare under samtal om känsliga ämnen, det så kallade ”svåra samtalet”.

”Det enda som gör oss till människor och som knyter oss samman är ordet.” Citatet är hämtat från den franske 1500-talsförfattaren Michel de Montaigne. Att ha samtal med andra människor är både något mycket vardagligt och något som kan ha helt avgörande betydelse i vissa situationer. Människans förmåga att kommunicera med ord, både muntligt och skriftligt, har spelat en betydande roll i vår evolution. Genom samtal kan vi förmedla kunskap och information. Forskning om kreativitet visar också på hur viktigt samtal kan vara för att skapa nya lösningar eller idéer. 

Relationer mellan människor är inte möjliga utan kommunikation, där samtal kanske är den viktigaste sortens kommunikation. I ett samtal får du möjlighet att läsa av den andres reaktioner på det du säger, möjlighet att direkt svara på frågor och göra förtydliganden, möjlighet att utveckla din tankegång utifrån det din samtalspartner säger och mycket annat. Dessutom i realtid! E-post och sms har inte en chans att matcha dessa fördelar. 

Människor som är inblandade i en konflikt på jobbet slutar samtala med varandra, precis som makarna kan göra i ett olyckligt äktenskap. Forskning om parrelationer har visat att så kallade nära samtal har en mycket stor inverkan på hur lycklig och långvarig relationen blir. Vill jag lära känna nya människor är något av det bästa jag kan göra att inleda ett samtal med dem jag möter. Vill jag skapa avstånd till någon är det effektivt att sluta eller avstå från att samtala. Samtal är kort sagt en viktig del av livet, våra relationer, våra möjligheter till samarbete och vår framgång i det vi tar oss för. 

I mitt arbete som psykolog har jag många och långa samtal med människor varje vecka. Samtalet är mitt allra mest användbara redskap i arbetet med att hjälpa människor till förändring. Det är genom samtal jag får den information jag behöver för att göra bedömningar och analyser av de svårigheter människor befinner sig i. Ibland är det som sker just under samtalet viktigt. Många av de klienter jag träffat genom åren har beskrivit hur samtalen har skapat möjligheter till att kunna se på sina svårigheter från andra vinklar, eller att det plötsligt blir möjligt att förstå samband som man tidigare inte sett. Många upplever att tankar, känslor och minnen blir tydligare när man försöker förklara dem för någon annan eller när man svarar på frågor från någon som har ett annat perspektiv. 

Samtal kan också aktivera känslor. För den som varit med om svåra händelser kan ett samtal om det som hänt skapa starka känsloreaktioner, ett slags eko av de känslor som uppstod vid händelsen. Att på ett särskilt sätt samtala om svåra händelser är t ex en viktig del av behandlingen av posttraumatiskt stressyndrom. 

Ibland är det som sker under samtalet inte det viktigaste. Istället är det kanske vilken motivation till förändring som samtalet kan bidra till, eller vilken ny kunskap som en klient kan få genom samtalet. Gemensamt för många psykologiska behandlingsmetoder är att det som händer mellan samtalen är det som har störst inverkan på behandlingsresultatet. Hittar klienten nya sätt att agera i de situationer som brukar leda till problem? Vågar klienten möta det som väcker rädsla? Klarar klienten att hålla fast vid sin förändringsplan även under de dagar då det verkligen är tungt? Samtalen under behandlingen är viktiga både för att skapa motivation och tilltro till att förändring är möjlig och för att tillsammans lära av de tillfällen då förändringsplanen inte fungerade.

Forskningen kring hur samtal kan hjälpa människor till förändring har gett oss viktig kunskap om hur samtalen behöver genomföras för att de ska ha den effekt vi önskar. En av de viktigaste slutsatserna är också en av de svåraste att följa, både i arbetet som psykolog och i många andra sammanhang. Det handlar om effekten av att ge råd. Forskning visar att även det vi skulle kunna kalla för goda råd ofta faktiskt minskar chanserna till att den vi samtalar med kommer att göra någon förändring. Förändring är betydligt mer trolig om vi i ett samtal avstår från att ge råd men istället på ett engagerat sätt frågar efter den andres egna idéer om förändring.

I varje samtal deltar minst två människor med sina respektive unika bakgrunder. Det som sägs i samtalet bygger på hur vi uppfattar det vi samtalar om och hur vi uppfattar det den andre säger samt hur den andre tar emot eller reagerar på det vi säger. Det kan också lätt hända att vi börjar anpassa det vi säger till något vi tror att den andre vill eller behöver höra. Ibland har vi ett särskilt syfte med samtalet och ibland kan syftet vara något helt annat hos den andre. 

Samtal kan också ha ett innehåll genom de ord vi säger och ett helt annat innehåll genom det vi kommunicerar med kroppsspråk eller tonfall. Vill jag vara ironisk kan jag säga ett och mena något helt annat. Är jag arg kan jag leta efter varje lucka i den andres resonemang och lägga stor kraft på att försöka smula sönder argumenten istället för att försöka förstå vad som menas. Kort sagt kan samtal vara komplicerade och svåra att förstå sig på och genomföra på ett konstruktivt sätt. 

Som tur är finns några allmänna principer som har sin plats i många typer av samtal, både på jobbet och i privatlivet. Även om varje samtal är unikt kan du t ex ha nytta av att försöka följa nedanstående tips:

Empati har sin plats i alla samtal. När du är empatisk visar du intresse för det den andre berättar och de tankar och känslor som den andre förmedlar. Varje bra samtal innehåller därför en stor andel lyssnande. Gör ditt bästa att försöka förstå den andres perspektiv och återförmedla det du förstått. Innan du kommer med motargument och ifrågasättanden har du mycket att vinna på att visa att du förstått vad den andre menar. 

Minska risken för att du bara utgår från ditt eget perspektiv genom att ställa öppna frågor och lyssna uppmärksamt på svaren. 

Förändring hos den andre sker sällan med hjälp av goda råd eller tjat. Det är mer effektivt att fråga om den andres tankar och idéer om förändring.

Var tydlig med att det går att se på saker och ting på olika sätt. Du kan beskriva ditt perspektiv och försöka förstå den andre så bra du kan. 

 

16 juli 2019

Värmeböljor - extra tufft för den med psykisk ohälsa

Höga temperaturer väntas bli allt vanligare och det är inte bara gamla och barn som drabbas extra hårt av värmen. I en artikel från Karolinska Institutet, KI, intervjuas en rad forskare inom olika discipliner om de utmaningar våra kroppar ställs inför vid värmeböljor. Personer med psykisk ohälsa är till exempel några som bör vara extra vaksamma på farorna med höga temperaturer.

De allt oftare förekommande värmeböljorna har blivit en ögonöppnare för politiker och hälsomyndigheter runt om i Europa. Sedan år 2013 varnar även SMHI om höga medeltemperaturer. Trots detta är vi svenskar mer förberedda för kyla än för värmeböljor. Vi har exempelvis rutiner för plogning, takröjning och är medvetna om riskerna med isfläckar, men vare sig vår infrastruktur eller våra byggnader är anpassade för det klimat vi rör oss mot.

Enligt Petter Ljungman, kardiolog och forskare vid Institutet för miljömedicin, KI, är det framför allt hjärtat som får kämpa när temperaturen stiger. Det är till exempel känt att vissa grupper, exempelvis äldre och personer med diabetes, löper högre risk att dö av hjärtsjukdom vid höga temperaturer. Mer oväntat är att även personer med psykisk ohälsa av vitt skilda slag, som depression eller demenssjukdom, löper ökad risk att dö av hjärtsjukdom vid värmeböljor. 

En möjlig förklaring till detta kan vara att vissa läkemedel kan ha vätskedrivande effekt eller påverka temperaturregleringen. En annan förklaring kan vara att psykisk ohälsa kan ge nedsatt förmåga att rent praktiskt hantera värmen, till exempel att införskaffa fläktar eller uppsöka svala platser. 

Även självmord verkar öka kraftigt vid hetta, men det finns inga svar på vad det kan bero på. 

- Jag kan bara gissa, säger Petter Ljungman. Rent allmänt kan värme vara väldigt plågsamt och stressande. Om man inte har tillgång till svalare utrymmen, eller möjlighet att sänka sin inomhustemperatur kan man tänka sig att det ger en känsla av att inte kunna fly från det plågsamma. Det kan skapa ångest och i kombination med uttorkning kanske omdömet kan påverkas. Vi borde bättre beakta miljöexponering vid psykisk ohälsa. Det verkar finnas mekanismer som vi inte tänkt på.

Läs hela artikeln här: https://ki.se/forskning/varma-dagar-utmanar-kroppen

10 juli 2019

Långtidsstudie visar: Uppenbara fördelar med IKBT till unga

Sedan år 2010 pågår ett forskningsprojekt vid Centrum för psykiatriforskning kring KBT via nätet, så kallad IKBT, riktat till barn och ungdomar mellan 7 och 17 år. Det som forskarna hittills studerat är IKBT mot ångest, tvångssyndrom och funktionell magsmärta. Studier som samtliga visar på mycket lovade resultat.

Enligt en artikel från Mind.se erbjuds inte alla barn och unga med psykisk ohälsa rätt behandling idag, till exempel på grund av geografiska avstånd och brist på resurser med rätt kompetens. Därför är forskningsprojektet kring IKBT vid Centrum för psykiatriforskning både intressant och viktigt. 

Sarah Vigerland, leg psykolog och en av forskarna i projektet, säger till Mind.se att det under projektets gång visat sig att det finns många uppenbara fördelar med IKBT. Exempelvis slipper barnen ta ledigt från skolan och föräldrarna, som bör vara med under behandlingstillfällena, från arbetet. Detta eftersom behandlingen kan ske i hemmiljön, vilket innebär att den både tar mindre tid och kan ske när det passar dem bäst.  

Enligt Vigerland är dessutom IKBT en kvalitetssäkring eftersom patienterna vet att de får tillgång till en behandlare med specialistkompetens, vilket inte alltid är självklart beroende på var man befinner sig i landet. Det har också visat sig att IKBT är kostnadseffektivt för samhället, bland annat eftersom det verkar som att annan vårdkonsumtion minskar.

Studierna har nu kommit så långt att forskarna ser stora möjligheter att inom en snar framtid kunna erbjuda IKBT till barn och ungdomar som ett självklart alternativ till den ”ordinarie” vården.  

Läs mer här: https://mind.se/aktuellt/forskning-kan-leda-till-ny-metod-att-behandla-psykisk-ohalsa-bland-barn-och-ungdomar/

8 juli 2019

Stora arbetsgrupper påverkar hälsa och engagemang

En ny undersökning visar att storleken på arbetsgruppen påverkar såväl sjukfrånvaron som risken för konflikter på jobbet. I takt med att arbetsgruppen växer minskar dessutom medarbetarnas engagemang. Det skriver tidningen Arbetsliv.

Enligt en undersökning från konsultföretaget Brilliant Future är korttidsfrånvaron hälften så låg i grupper på upp till fem medarbetare jämfört med grupper på 40 medarbetare eller fler. Undersökningen visar också att när antalet medarbetare i en arbetsgrupp ökar från fem till sex eller tio stiger även den korta sjukfrånvaron.

En annan undersökning i studien, baserad på 162 681 svar, visar också på ett starkt samband mellan gruppstorlek och upplevda konflikter på arbetsplatsen. Och i takt med att arbetsgruppen växer minskar även medarbetarnas engagemang, något som visar att storleken på en arbetsgrupp är en stor bidragande faktor till hur en organisation både mår och går.

Läs artikeln här: https://www.prevent.se/arbetsliv/ovrigt/2019/storleken-pa-arbetsgruppen-paverkar-halsan/

3 juli 2019

Socialstyrelsen tar fram riktlinjer för adhd och autism

Enligt ett pressmeddelande från Socialstyrelsen finns det geografiska skillnader när det gäller utredning och behandling av neuropsykiatriska funktionsnedsättningar bland barn och unga i landet. Myndigheten har därför påbörjat ett arbete med att ta fram nationella kunskapsstöd för i första hand adhd och autismspektrumtillstånd.

Socialstyrelsen har fått ett uppdrag av regeringen att utreda behovet av nationella kunskapsstöd för neuropsykiatriska funktionsnedsättningar bland barn och unga. Myndigheten har, efter bland annat en dialog med vårdprofessionen och skolan, sett att det finns geografiska skillnader i landet både vad gäller utredning och behandling.

För att till exempel kunna förebygga ångest, depression och frånvaro från skolan är det viktigt med tidig upptäckt och tidiga insatser liksom med ett multiprofessionellt omhändertagande, enligt myndigheten.  

– Vi planerar för att riktlinjerna i första hand kommer att innefatta adhd och autismspektrumtillstånd, och gälla alla åldrar. Riktlinjerna ska bidra till en mer enhetlig klinisk praxis och förbättrad god vård och omsorg för personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, säger Mattias Fredricson, enhetschef för Nationella riktlinjer vid Socialstyrelsen.

Läs mer här: https://www.socialstyrelsen.se/om-socialstyrelsen/pressrum/press/nationella-riktlinjer-tas-fram-for-neuropsykiatriska-funktionsnedsattningar/

 

1 juli 2019

Kraftsamling för barn och ungas psykiska hälsa

Flera tunga aktörer kraftsamlar nu för att komma till rätta med den ökande psykiska ohälsan. Det rapporterar tidningen Dagens Medicin från Almedals-seminariet ”Hur tar vi gemensamt ansvar för barn och ungas psykiska hälsa?” – ett seminarium som arrangerades av statliga forskningsinstitutet Rise.

Sveriges kommuner och Landsting, SKL, vill se större kraft i regionernas långsiktiga arbete för att främja den psykiska hälsan och kommer därför att starta en nationell arena för att bland annat samla och sprida goda exempel. Det meddelade Anders Knape (M), ordförande i SKL, under seminariet. Kraftsamlingen, som börjar med en kick-off den 9 september, kommer att ledas av psykiatrisamordnare Ing-Marie Wieselgren, SKL.

Enligt Susanne Nordling (MP), regionråd och ansvarig för psykiatri i Region Stockholm, kommer regionen att införa terapimottagningar med digitala verktyg på alla vårdcentraler. Mottagningarna ska bemannas av sjuksköterskor, kuratorer och psykologer. Idén, som är hämtad från London, innebär i korthet att vårdcentralerna ska bli en sambandslänk för hela familjen.

Genom att stärka primärvården i Stockholm är målet att barn- och ungdomspsykiatrin ska få mer resurser att lägga på dem med större problem. Regionen uppger att de kommer att samla alla vårdcentraler under hösten för att skapa en primärvårdsstrategi som ska införas i verksamheterna under mandatperioden.

Under seminariet berättade även kommunalrådet i Norrköping, Lars Stjernkvist (S), om kommunens framgångar med sociala investeringar för att minska den psykiska ohälsan. Enligt Stjernkvist har åtta av tio projekt varit framgångsrika – särskilt satsningen på familjehemsplacerade barn som idag visar sig ha bättre skolresultat än snittet i kommunen.

Läs hela artikeln här: https://www.dagensmedicin.se/artiklar/2019/07/01/flera-kraftsamlingar-for-psykisk-halsa/

24 juni 2019

Arbetsmiljöproblem – störst i offentlig sektor

De största arbetsmiljöproblemen finns i kommuner och regioner, framför allt inom vård och omsorg. Det skriver tidningen Vårdfokus som granskat de 6:6a-anmälningar som vårdens skyddsombud skickat in mellan åren 2015 och 2019. Larmen handlar bland annat om hög arbetsbelastning, stress och underbemanning. Många vittnar också om brister i den psykosociala arbetsmiljön, som kränkande särbehandling, hot och våld.

Enligt Arbetsmiljöverket har cirka 500 av de senaste fem årens totalt 2 283 så kallade 6:6a-anmälningar - anmälningar som handlar om den psykosociala arbetsmiljön och att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet - lett till föreläggande om vite, något som är myndighetens kraftfullaste åtgärd. 

Den skattefinansierade vården är en komplex verksamhet, bland annat eftersom den politiska majoriteten kan bytas ut vart fjärde år. Dåliga arbetsvillkor leder till personalbrist, som i sin tur leder till brist på vårdplatser och ännu sämre arbetsmiljö, skriver tidningen Vårdfokus.

Enligt Jan Sandberg, sektionschef vid Arbetsmiljöverkets Region mitt, saknar ofta arbetsgivarna i vården dessutom förutsättningar att vidta åtgärder som har verklig effekt. Därför har myndigheten vidtagit en informationsinsats om systematiskt arbetsmiljöarbete som riktar sig till politiker och högre tjänstemän i kommuner och regioner, med förhoppningen att de ska ta fler initiativ i arbetsmiljöfrågor. Sådana initiativ efterlyses även av forskaren Maria Steinberg, docent i arbetsmiljörätt.

Maria Steinberg har i en ny studie undersökt 62 förelägganden om vite, samtliga resultat av 6:6a-anmälningar om brott mot den nya föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö (Osa). Enligt Steinberg har Osa-föreskriften satt fokus på brister i kvinnors arbetsmiljö på ett helt nytt sätt. Hennes studie visar bland annat att majoriteten av 6:6a-anmälningarna kommer från kvinnor inom offentlig sektor – framför allt inom vård och omsorg – och de flesta av anmälningarna handlar om hög arbetsbelastning, samarbetsproblem och kränkande särbehandling.

Läs hela artikeln här: https://www.vardfokus.se/webbnyheter/2019/juni/skyddsombud-pa-sjukhus-gor-flest-anmalningar/

12 juni 2019

Arbetsmiljöverkets kartläggning visar att fler dör av stress

Arbetsmiljöverkets två nya rapporter om arbetsrelaterad dödlighet i Sverige visar att tusentals fler dör av arbetsrelaterade sjukdomar jämfört med olyckor. Stress, skiftarbete och damm är det vanligaste orsakerna till att människor dör på grund av arbetet skriver tidningen Arbetsliv.

Cirka 3000 personer avlider varje år till följd av arbetsrelaterade sjukdomar, där 86 procent av dödsfallen är orsakade av sjukdomar och 14 procent av olyckor. Trots detta kommer arbetsrelaterade sjukdomar ofta i skymundan i massmedierna jämfört med dramatiska dödsolyckor. Detta beror troligtvis på att förloppet vid sjukdomar är mer komplicerat och utdraget. 

Enligt Beng Järvholm, professor i yrkes- och miljömedicin vid Umeå universitet, beräknas arbetssjukdomar orsakade av fysiska faktorer bli färre i framtiden. Tvärtom gäller för arbetsrelaterade sjukdomar på grund av stress. Medan dödsfall på grund av fysiska faktorer förväntas minska kommer stressrelaterads sjukdomar att öka. 

Stress är den faktor som ökar mest när det gäller den arbetsrelaterade dödligheten. Idag beräknas hela 500 dödsfall per år bero på stress. Även kränkande särbehandling och mobbing tror man leder till många dödsfall. Detta på grund av såväl ohälsa kopplat till det psykiska trauma som man utsätts för, men också på grund av att många som mobbas begår självmord.

Läs hela artikeln här:https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2019/fler-dor-av-stressrelaterade-sjukdomar/

7 juni 2019

Christian Walén tar över som VD för PBM

- Det är något visst med beteendepsykologiska verksamheter, säger leg psykolog Christian Walén som den 10 juni tar över rollen som VD för PBM Sweden AB efter Catharina Nordlander. Christian kommer närmast från den internationella konsultjätten Accenture, där han varit ansvarig chef för organisationsstrategi och förändringsledning.

- Det är något visst och väldigt speciellt med beteendepsykologiska verksamheter, säger Christian Walén och ler med hela ansiktet. PBM är inget undantag – tvärtom är det ett otroligt spännande företag som genomgått en fantastisk utveckling. Jag känner verkligen stor ödmjukhet inför att nu få leda och vara med och utveckla verksamheten vidare tillsammans med alla medarbetare och kunder.  

Christian Walén har gjort en lite annorlunda karriär som psykolog. Utbildningen till psykolog fick han vid Linköpings universitet och därefter har han lagt till en MBA från Handelshögskolan i Stockholm. Sin yrkeskarriär startade han som klinisk psykolog och därefter har han arbetat såväl som entreprenör i ett psykologkollektiv som i verksamheter som framför allt utvecklat och varit drivande i den digitala utvecklingen av beteendepsykologiska tjänster till företag och organisationer. 

Christian kommer närmast från konsultföretaget Accenture, en internationell verksamhet som arbetar i gränslandet mellan IT och affärer, där han ansvarat för organisationsstrategi och förändringsledning. Han har även ett förflutet som VD för konsultföretaget Assessios svenska verksamhet, ett företag som specialiserat sig inom strategiskt HR med digitala lösningar. Därutöver är han idag också engagerad i olika snabbväxande teknikbolag, bland annat som styrelseledamot, något som han tror kan komma PBM till godo.

- PBM befinner sig ju redan i dag långt framme i utvecklingen av digitala tjänster – inte minst med sina VR-drivna terapier. Men utveckling är ju som bekant inte statisk… Den input jag får genom att vara engagerad i olika verksamheter kommer förhoppningsvis även att gagna PBMs digitala utveckling.

Vad ser då Christian framför sig – vilken är hans vision för PBM - om låt oss säga tre år?

- PBM kommer verkligen att kunna dra fördel av sin, redan nu, unika position inom beteendepsykologi. Det vill säga att applicera det beteendepsykologiska perspektivet inom olika segment – från organisationsutveckling, arbetsrelaterad ohälsa och klinisk psykologi till psykiatrisk verksamhet. Min vision är att vi kommer att utveckla och bli ännu starkare inom dessa områden. Det kan vi göra genom att lyssna in och organisera oss utifrån våra kunders behov och önskemål och troligtvis även genom ytterligare förvärv av verksamheter. 

Enligt Christian finns det ett stort behov, ett behov som tycks öka konstant, av beteendepsykologiska tjänster i dag. Det gäller för såväl enskilda individer, företag och organisationer som för samhället i stort.

- Ja, enligt min mening är det beteendepsykologiska perspektivet relevant inom de flesta områden. Ett exempel som för närvarande är på tapeten är att företagshälsovården – en mycket viktig aktör för arbetsgivare och anställda (läs samhället) - inte längre räcker till. Här är min ambition att PBM ska kunna vara med och fylla en viktig roll för alla sina nuvarande och blivande kunder.

4 juni 2019

Allt vanligare med jobbmobbning i sociala medier

Enligt Rebecka Cowen Forsell, som publicerat en avhandling vid Malmö universitet, ökar nätmobbning i arbetslivet och idag uppskattas cirka tio procent vara utsatta för upprepade och systematiska kränkningar via digitala kanaler. Mest utsatta är män och chefer samt anställda i så kallade kontaktyrken.

Nätmobbning i arbetslivet är ett relativt outforskat fenomen.  I en avhandling vid Malmö universitet har Rebecka Cowen Forsell studerat vad som är utmärkande för mobbning genom sociala kanaler och hur utbrett fenomenet är. I korthet kan hon konstatera att mobbning i arbetslivet nu även fått digitala uttrycksformer och ökar, men hur mycket är svårt att säga.

Skillnaden mellan mobbning i digitala kanaler och mobbning ansikte mot ansikte är att maktdynamiken förändras till fördel för den som mobbar.  I sin avhandling har Cowen Forsell kunnat se att män är utsatta i högre grad än kvinnor och chefer i högre grad än övriga medarbetare. Men även anställda i så kallade kontaktyrken, t ex lärare, är oftare drabbade jämfört med andra anställda. 

Medan mobbning via mail ofta är subtilt är mobbning via sociala medier mer aggressivt. Enligt Cowen Forsell flyttas gränsen för vad som är tillåtet fram. Detta eftersom sociala medier ofta befinner sig i gränslandet mellan jobb- och privatliv. Det innebär att konsekvenserna för den som mobbas kan bli förödande – det vill säga eftersom publiken består av både privata och jobbrelaterade kontakter. 

För att förebygga mobbning via sociala kanaler är det viktigt med riktlinjer för kommunikation på arbetsplatsen. Särskilt på de arbetsplatser där arbetsgivaren uppmuntrar de anställda att vara aktiva i sociala kanaler.

Ta del av avhandlingen här: http://muep.mau.se/handle/2043/26918

Läs mer: https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2019/mobbning-pa-jobbet-sker-allt-oftare-pa-natet/

20 maj 2019

Trygghet – en förutsättning för kreativa arbetsplatser

Kreativa medarbetare är en tillgång för alla arbetsgivare, men frågan är hur man som chef lyckas locka fram kreativiteten? Enligt Elin Söderberg, leg psykolog och organisationskonsult vid PBM Gävle, frodas kreativitet i de miljöer där människor känner sig sedda och hörda. I miljöer som uppmuntrar medarbetare att testa nya idéer och där det är tillåtet att begå – och lära sig av - misstag.

Kreativitet och kreativ problemlösning är en tillgång på alla arbetsplatser. Ibland uppstår nya idéer spontant, men oftast dyker de upp först när de rätta förutsättningarna ges.

- Det som framför allt är utmärkande för kreativa arbetsplatser är medarbetarnas öppenhet för intryck från varandra, säger Elin Söderberg. Och för att uppnå ett öppet arbetsklimat krävs något som heter psykologisk trygghet. 

För att uppnå psykologisk trygghet, det vill säga kreativa miljöer, krävs att man som chef lyckas skapa en kultur med beteenden som bygger på respekt och samverkan. En miljö där alla kan påverka och få feedback. 

Enligt Elin, som bland annat utbildar chefer i företag och organisationer om psykologiska perspektiv på kreativitet, krävs det framför allt fyra hörnstenar för att lyckas: Att vara öppen för intryck. Att ha tillit till varandra. Att våga sikta högt. Att lära sig av sina misstag.

- Detta gäller naturligtvis inte endast för medarbetarna – det gäller i lika hög grad för chefen själv, säger Elin. Som chef måste man vara ett föredöme, till exempel genom att våga dela med sig av egna misstag och att man, även som chef, kan känna otrygghet ibland. 

Ett talande exempel på hur viktigt det är med psykologisk trygghet på en arbetsplats är Googles stora interna forskningsprojekt Aristoteles. Ett projekt som genomfördes för att ta reda på vad som utmärkte framgångsrika och innovativa team.  

- Resultatet av projektet visade bland annat att de team som jobbade bäst, såväl när det gällde uppkomsten av kreativa lösningar och idéer som goda ekonomiska resultat, betecknades som psykologiskt trygga.

Läs mer om Aristoteles-projektet här: http://www.framgångsfaktorer.com/framgangsrika-team-betydelsen-av-psykologisk-trygghet

Läs mer om PBMs ledarskapsutbildningar: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

15 maj 2019

PBM utbildar kommunchefer i hälsofrämjande ledarskap i PEPP-projektet

”PEPP – Personligt engagemang på plats för ett hållbart arbetsliv” är namnet på Burlöv, Lomma och Kävlinge kommuners gemensamma projekt för att bryta fysisk och psykisk ohälsa och skapa ett arbetsliv där medarbetare och ledare kan vara välmående och utvecklas. En av dem som varit behjälplig för att nå målen om ett hälsofrämjande ledarskap är Celina Sari Segerlund, leg psykolog och Regionchef för PBM i södra Sverige.

Sjukstatistiken i kommunerna Burlöv, Lomma och Kävlinge skiljer sig inte nämnvärt från övriga landets. Även här har sjukskrivningarna ökat de senaste åren, framför allt bland kvinnor, och det är den psykiska ohälsan som står bakom en stor andel av de ökade sjuktalen. 

Målet med PEPP-projektet – som är finansierat av Svenska ESF-rådet och pågår fram till och med oktober 2019 – är att det ska kunna bidra till att bryta fysisk och psykisk ohälsa och därmed även sjukfrånvaron i kommunerna. Med en kombination av höjd kompetens hos individen, en översyn av de organisatoriska förutsättningarna och ett starkt erfarenhetsutbyte mellan deltagarna förväntas effekterna på sikt att bli mycket tydliga. 

PBM är ett av de företag som via en upphandling fått förtroendet att ingå som utbildare i EU-projektet. 

- Vi har ansvarat för, och nyligen avslutat, utbildningar för chefer inom svåra samtal och konflikthantering samt inom feedback. Detta är ett delområde som ingår i kompetensutvecklingsprogrammet för cheferna, säger Celina Sari Segerlund. Här har de under ett antal halvdagar fått ta del av vad nuvarande forskning säger, fått med sig praktiska verktyg och fått träna på konflikthantering och svåra samtal i grupp. 

Förutom rent praktisk och teoretisk utbildning har utbildningstillfällena även stimulerat till dialog och ett rikligt erfarenhetsutbyte mellan cheferna. Bland annat om självupplevda ”svåra samtal” och konflikthantering. Detta har, enligt Celina, lett till nya insikter bland cheferna om hur viktigt det är att hålla balansen när man som chef ska hantera konflikter.  

– Det är en vanlig fallgrop att man som chef vill gå in och lösa konflikten. Det vill säga man börjar gå in och fatta beslut åt medarbetarna, men då riskerar man att inte få dem med sig, säger Celina. I värsta fall kan det upplevas som att man som chef tar någons parti och att man istället blir indragen i konflikten. Därför är det viktigt att lära sig metoder för effektiv konflikthantering. 

- Det som varit mest spännande med detta uppdrag har varit att få arbeta tillsammans med så många olika ledare från så vitt skilda verksamheter, såväl geografiskt som förvaltningsmässigt, säger Celina. Trots olikheter i verksamheterna så är det ändå samma utmaningar som kommer upp när man arbetar med människor. Det har också känts väldigt givande och meningsfullt att få vara en del i ett större projekt som syftar till att främja hälsa för både chefer och medarbetare i kommunerna. Det vill säga att arbeta i ett projekt där man, precis som vi inom PBM, vill skapa verklig förändring som håller.

Ta del av projektbeskrivningen här: https://www.esf.se/Resultat/Projektbanken-2014-2020/Alla-Projekt/PEPP/

29 april 2019

Delat ledarskap - hälsosam avlastning och bättre resultat

Marianne Döös, professor i organisationspedagogik vid Stockholms universitet, har i sin forskning visat på att ett delat ledarskap mellan chefer kan bidra till såväl hälsosam avlastning för cheferna ifråga som bättre resultat för verksamheten.

Under 20 års tid har professor Marianne Döös forskat om delat ledarskap mellan chefer. De senaste två åren har hon uppehållit sig runt forskningsprojektet ”Funktionellt delat ledarskap – en modell för hållbart chefskap i skola och förskola?” som finansierats av AFA Försäkring.

Ett delat ledarskap kan vara en styrka i dagens arbetsliv – ett arbetsliv som ofta karakteriseras av hög förändringstakt, fusioner och allianser, komplexa chefsuppdrag och stora medarbetartal. Enligt Marianne Döös menar många av de chefer som delar ett ledarskap att det leder till såväl bättre kvalitet och lönsamhet som bättre beslut. De blir även mer tillgängliga. Cheferna säger att de helt enkelt känner sig mer nöjda, de mår bättre och upplever ledarskapet som roligare.

Det som krävs för att ett delat ledarskap ska fungera är att det finns en så kallad bottenplatta med de tre nödvändiga delarna: Inbördes prestigelöshet, ömsesidigt förtroende och gemensamma värderingar. Om några av dessa delar fallerar uppstår det svårigheter.

Enligt Döös kräver ett bra ledarskap ett lärande förhållningssätt, mod och uthållighet hos organisationen. Det är även viktigt att ledningen ser till att det delade ledarskapet i praktiken blir likställt.

Läs mer här: https://www.afaforsakring.se/nyhetsrum/pressmeddelanden/2019/04/delat-ledarskap--det-nya-hallbara-chefskapet/

24 april 2019

Relationella motorstopp – det finns hjälp att få

Min bil stannade mitt på vägen en gång för några år sedan. En ny dieselbil som nyligen varit servad. Bilen gav ifrån sig ett plötsligt pling och sedan stannade den. Jag lyckades rulla bilen till vägrenen men drabbades snabbt av panik - jag hade ingen aning om vad jag skulle göra! Så inleder Emelie Allansson, leg psykolog och organisationskonsult inom PBM i Göteborg, sin krönika om relationer som krånglar.

Jag lyfte motorhuven och tittade på allt som fanns där, men jag begrep inte vad som var fel och hade för lite kunskap om vad som skulle göras för att få bilen att fungera igen. Det var ingen härlig känsla. Jag kunde inte analysera och förstå hur jag skulle åtgärda det som var fel och hade därmed en väldigt låg känsla av kontroll.

I relationell bemärkelse är det likadant. När något i en relation krånglar behöver vi kunna lyfta på huven och se efter var problemet ligger. Kan det vara oljan? Kan det vara kylarvätskan som är för låg? Kan det vara motorn som är för varm? Vi behöver ha teorier som hjälper oss att förstå det som sker i mellanmänsklig bemärkelse, både hos sig själv och hos den andre, och vi behöver ha verktyg för att åtgärda och fylla på det som har blivit en bristvara. När vi lär oss detta, minskar vår stress och vår förmåga att känna kontroll ökar. 

Om jag som chef leder en grupp som uppvisar motstånd och som inte genomför det de säger att de ska göra, då behöver jag ha verktyg och teorier som hjälper mig att förstå vad jag ska göra för att skapa en förändring. Jag behöver lyfta på huven och fundera över vad det är som inte fungerar. Och hur jag ska åtgärda det som är problematiskt. På samma sätt är det om jag som chef har en medarbetare som jag hamnar i konflikt med. Då behöver jag lyfta på huven och fundera över vad det är som sker mellan mig och den andre. Vad är det som krånglar? Var behöver vi fylla på om vi ska få relationen i rullning igen? 

Jag fick hjälp med min bil. Det kom en bärgare som plockade upp den och körde den till en verkstad. Där fick den stå i några dagar. De förklarade och berättade för mig vad som var fel. Och vad jag behövde tänka på framåt för att inte hamna i samma situation igen. Ibland kan det vara så även med våra relationer. Man kan behöva konsultera någon som kan mellanmänskligt samspel och har verktyg för att skapa förändring. En organisationskonsult eller en psykolog kan lyfta på huven, peka på vad som är problematiskt samt tydliggöra vad man ska göra för att minska risken för relationellt motorstopp framöver. Det brukar göra att man inte drabbas av samma panik, nästa gång något krånglar.

Om du är intresserad av att få veta mer – kontakta PBM Göteborg: https://www.pbm.se/kontakt

Läs mer om PBMs utbildningar här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/medarbetare

10 april 2019

Var tredje chef skippar lunchen på grund av stress

En av fyra kvinnor och en av tre tjänstemän i chefsbefattning väljer att hoppa över lunchen för att hinna med sitt arbete. Nästan lika många ställer in fritidsaktiviteter för att kunna få möjlighet att återhämta sig under ledig tid. Det visar Unionens senaste stressundersökning.

De som känner sig stressade och pressade på jobbet väljer ofta att ställa in lunchen - något som inte är att rekommendera. Enligt Marina Åman, 2.e vice ordförande i Unionen, behöver alla ta rast för att orka med en hektisk arbetsdag och lunchrast är något som alla som jobbar har rätt till. Det är inte bara viktigt för den långsiktiga hälsan, det är också trevligt att luncha med kollegor. 

Undersökningen, som utförts av Novus och besvarats av 2 483 personer, visar bland annat att en av fyra kvinnor väljer att hoppa över lunchen tillsammans med kollegorna, en eller flera gånger i veckan. Bland de tjänstemän som har en chefsbefattning ser det ännu sämre ut. Där visar undersökningen att var tredje chef, en eller flera gånger i veckan, arbetar i stället för att ta lunch. 

Enligt Marina Åberg måste man som chef ställa sig frågan vad man som ledare sänder ut för signaler till sina medarbetare. Om chefen jobbar i stället för att ta lunchrast kommer ju medarbetarna tro att även de förväntas jobba istället för att ta rast.

Undersökningen visar även att det är vanligt att kvinnliga tjänstemän och de som har en chefsbefattning ställer in fritidsaktiviteter eftersom de är för trötta efter arbetsveckans slut.   

Läs mer här: https://www.unionen.se/om-unionen/press/1-av-4-kvinnor-skippar-lunchen-att-hinna-med-jobbet

3 april 2019

Att leda i lågkonjunktur - var förberedd

Att vara ledare under en lågkonjunktur ställer helt andra krav jämfört med att leda under högkonjunktur. Enligt Josef Ericson och Celina Sari Segerlund, båda leg psykologer och regionchefer inom PBM, är det när orosmolnen tätnar som kraven på ledarskapet ökar och då gäller det att vara förberedd. Det vill säga att ha en färdig strategi för de utmaningar och svårigheter som kan dyka upp. Detta kan PBM hjälpa företag och organisationer med.

Josef Ericson, leg psykolog och regionchef PBM Göteborg och Celina Sari Segerlund, leg psykolog och regionchef i Malmö, har båda lång erfarenhet av att hjälpa organisationer och ledare - såväl individuellt som i grupp - att utvecklas, hantera och navigera i de utmaningar som ett modernt arbetsliv medför. Något som många organisationer och ledare inte alls är förberedda inför, vilket kan få minst sagt besvärliga konsekvenser.

Enligt Josef befinner vi oss just nu i en tid där rapporterna om högkonjunkturen duggar tätt, men alla vet att efter en period med hög tillväxt kommer ekonomin att mattas av. Frågan är mer om när och hur den kommer att påverka företag/organisationer och de ledare som aldrig axlat ledarskapströjan under en lågkonjunktur.

- När stormen drar in är det A och O att man i tid har förberett sig och sin omgivning för vad som komma skall. Det gäller även för företag och organisationer.  Att kasta ankar i tid så att man tryggt ligger kvar även efter att stormen dragit förbi är alltid ett bra tips, säger Celina Sari Segerlund.

När lågkonjunkturen kommer förändras förutsättningarna att leda ganska drastiskt. Som exempel måste kanske organisationen genomgå en ordentlig bantningskur, vilket leder till mer slimmade organisationer och därmed till begränsade möjligheter och betydligt svårare frågor att hantera för ledaren. 

- Att vara ledare i en lågkonjunktur kräver ett annat ledarskap helt enkelt, säger Josef Ericson. Kombinationen av sämre förutsättningar och att behöva hantera frågor som jag inte tränats i tidigare, det vill säga som jag inte har några verktyg för att hantera, kan bli mycket påfrestande och stressande för såväl ledaren själv som för medarbetarna. Till syvende och sist något som påverkar hela organisationen. 

Vikten av att rusta sig i tid inför sämre dagar är något som Josef och Celina inte nog kan understryka. De menar att det är hur vi som ledare agerar just nu som kommer att påverka vilken tillit vi har från hela organisationen - och därmed vilka förutsättningar vi kommer att ha - när det blir svårare tider.

- Vi är övertygade om att de företag/organisationer som förberett sina ledare i tid också kommer att få en lättsammare resa genom stormen. Till exempel behöver de inte bli ”tagna på sängen” av skenande kostnader för en ökad psykisk ohälsa och sjukskrivningar. 

Under april månad kommer ett efterfrågat frukostseminarium ”Att leda i lågkonjunktur - Hur förbereder du dig inför tuffare tider medan det fortfarande går bra” att anordnas av PBM i såväl Göteborg som i Malmö och Stockholm. 

 

Fotnot: PBM Sweden AB stödjer organisationer och enskilda ledare med chefsstöd/coaching och ledarutbildningar/ledarutvecklingsprogram utifrån Full Range Leadership Model och transformerande ledarskap samt OBM (Organizational Behaviour Management).

Läs mer om PBMs utbildningar här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/ledarskap-organisationsutveckling

Här kan du ta del av ett exempel på hur PBM arbetar tillsammans med sina kunder kring dessa frågor: https://www.pbm.se/flow/blogg/pbm-utbildar-vastra-gotalandsregionens-blivande-ledare-1

20 mars 2019

PBM Tipsar – prenumerera på våra ledarskapstips

PBM har startat ett kostnadsfritt digitalt nyhetsbrev under namnet ”PBM Tipsar”. I nyhetsbrevet samlar vi populära artiklar som tidigare publicerats på vår blogg, men även annan praktiskt användbar information. Skräddarsytt och regelbundet till dig som arbetar som ledare eller/och inom HR.

”PBM” Tipsar” kan ses som en form av digitalt nyhetsbrev där vi kontinuerligt samlar uppskattade artiklar som vi tidigare publicerat här på FLOW – artiklar som vi tror och hoppas ska vara av intresse för dig – samt annat matnyttigt från PBM. Genom att prenumerera på "PBM Tipsar” får du som är ledare eller/och arbetar inom HR kontinuerligt under året samlad information från oss.

Vill du känna dig uppdaterad – klicka på länken nedan! Du kommer då att få tillgång till ”PBM Tipsar” nr 1 2019 och därefter löpande information från oss på PBM. Naturligtvis är tjänsten kostnadsfri: https://info.pbm.se/bestall-pbm-tipsar-mars

OBS: Samtliga nummer som publicerats av PBM Tipsar finns att hämta här till höger – under rubriken KATEGORIER och underrubriken PBM Tipsar.

4 mars 2019

Arbetsmiljöverket nagelfar offentlig sektor

Arbetsmiljöverkets pågående nationella tillsyn av äldreomsorgen har hittills lett till närmare 3 500 krav på åtgärder av brister i arbetsmiljön. Nu rapporterar myndigheten att de kommer att genomföra ytterligare 2000 inspektioner under år 2019, framför allt inom primärvård och ambulansverksamhet, för att förebygga psykisk ohälsa.

Enligt tidningen Vårdfokus är det kvinnodominerande branscher, framför allt inom vård- och omsorg och sociala tjänster, som är drabbade av arbetsorsakade besvär.  I syfte att få arbetsgivarna att förebygga arbetsrelaterad psykisk ohälsa kommer nu Arbetsmiljöverket att genomföra 2000 inspektioner på olika arbetsplatser runt om i landet. 

Peter Burman, regionchef vid Arbetsmiljöverket och ansvarig för inspektionerna, säger i ett pressmeddelande att myndigheten genomför inspektionerna för att se till att arbetsgivarna tar sitt ansvar och systematiskt förebygger skador och ohälsa som är orsakade av brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Nu rapporterar även myndigheten om omfattande arbetsmiljöbrister i äldreomsorgen. Hösten år 2017 inledde Arbetsmiljöverket en nationell tillsyn av äldreomsorgen – en tillsyn som kommer att pågå under tre år och omfatta cirka 200 arbetsgivare. Syftet är att minska den höga sjukfrånvaron, antalet arbetssjukdomar, belastningsskador och olyckor. Myndigheten har hittills genomfört 1 200 besök hos 150 arbetsgivare som redan fått 3 500 krav på arbetsmiljöbrister som måste åtgärdas. 

Många av bristerna handlar om att arbetsgivarna inte har undersökt, riskbedömt och åtgärdat risker i arbetet. Myndighetens krav gäller därför förbättringar i det förebyggande systematiska arbetsmiljöarbetet – såväl det organisatoriska som det sociala. 

Enligt Peter Burman påverkar en sjukdom, stress eller en olycka inte bara en person utan även familjen, kollegorna och arbetsplatsen. Arbetsgivarna måste därför skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv där ingen behöver bli sjuk, skadas eller slås ut för tidigt från arbetslivet.

Läs mer här: https://www.av.se/press/okade-insatser-mot-psykisk-ohalsa-pa-grund-av-jobbet/

https://www.av.se/press/krav-pa-att-atgarda-arbetsmiljobrister-inom-aldreomsorgen/

27 februari 2019

Fri som en fågel: Om managementbyråkratisk styrning

Chefer som är fostrade i managementbyråkratisk styrning utgör det största hindret för en effektivare och mer tillitsbaserad offentlig sektor med självständiga medarbetare. Det menar forskarna vid Centrum för Tjänsteforskning som står bakom rapporten ”Fri som en fågel”.

Den managementbyråkratiska styrningen av offentlig sektor, så kallad New public management (NPM), har enligt kritikerna lett till detaljstyrning, splittrade arbetsuppgifter och anmärkningsvärt dåliga resultat. Statliga Tillitsdelegationen menar att välfärden skulle kunna bli bättre om medarbetarna istället gavs större frihet, självstyre och handlingsutrymme.

Enligt tidningen Chef har nu forskarna Martin Fransson och Johan Quist vid Centrum för tjänsteforskning, Karlstads universitet, granskat hur vägen från dåligt ledarskap till ökad professionalism ser ut. Granskningen har rört ett försök vid två enheter inom Försäkringskassan, där man testat att slopa detaljstyrningen. 

Eftersom medarbetarna tidigare hade haft en tydlig och detaljerad styrning - och därför inte var rustade att använda sitt eget professionella kunnande för att ta självständiga beslut om arbetets organisering – visade det sig bli en besvärlig resa. Enligt forskarna hindrades medarbetarna av sina invanda managementbyråkratiska föreställningar. De hade exempelvis inte bara svårt att ta egna beslut, de hade också låg tilltro till den egna och kollegornas förmåga.

Under försöksperioden behöll cheferna sitt formella ledaransvar, men frestelsen att inte gå in och styra när problem uppstod var enligt cheferna stundtals stor. Forskarna anser att försöket trots allt ledde till goda resultat. Medarbetarna lyckades gradvis öka sin kompetens och professionalism genom det nya och mer självständiga sättet att arbeta. Insikten att de i högre grad måste ta initiativ och förstå komplexa samband sjönk in – till exempel att sätta sig in i lagstiftningen istället för att rutinmässigt citera beslut.

Efter försöket visade det sig att klagomålen från de sjukskrivna minskade, men även att medarbetarna var mer överens, ordningen större och stressen mindre. Trots detta såg inte alla chefer fördelar med att slopa managementbyråkratin - det vill säga ett ledarskap med stort fokus på siffror, mätbarhet och målstyrning. 

Forskningsrapporten är dock klar över att NPM-influerade chefer utgör det största hindret för en effektivare och mer tillitsbaserad offentlig sektor, särskilt på hög nivå. Forskarna skriver att om regeringen vill återprofessionalisera offentlig sektor måste rekryteringsprofilen vid tillsättandet av nya myndighetschefer ses över. Inom t ex vården är det nu färre läkare än vad det är chefer och andra administratörer, så övertaligheten är påtaglig.

Läs hela artikeln här: https://chef.se/forskning-darfor-ar-chefer-ett-hot-offentlig-sektor/

25 februari 2019

90-talister dominerar landets psykakuter

Besöken vid landets psykiatriska akutmottagningar dominerades av gruppen 90-talister förra året. Enligt P4 Blekinge stod personer födda på 90-talet för 26 procent av besöken – en siffra som de hämtat från Socialstyrelsens patientregister. Högre krav och stress kan vara orsaken till att 90-talister lättare mår dåligt jämfört med andra grupper.

Enligt Magnus Pagels, tf chef för psykiatriakuten i Karlskrona, söker 90-talisterna hjälp för andra problem jämfört med dem som är födda på 1970- och 80-talet. Medan de som är födda på 70- och 80-talet har en tydligare diagnosrelaterad problematik, t ex bipolaritet och missbruk, handlar 90-talisternas symtompanorama framför allt om kris, ångest och panik eller självskadebeteenden.

Peter Valverius, chefläkare inom psykiatrin i Region Blekinge, säger till P4 att högre krav på att vi ska vara lyckliga i kombination med ett oroligare samhälle och mer stress ger en giftig cocktail som gör att 90-talisterna har lättare att må dåligt. 

Lyssna på inslagen här: https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=105&artikel=7161231

https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=105&artikel=7162428

20 februari 2019

Det vet vi om välfungerande team

Att samarbeta med andra kan vara både roligt och effektivt, men ibland fungerar det inte alls. Tvärtom kan samarbetet upplevas både frustrerande och konfliktfyllt. Vad beror det då på att vissa team lyckas och att andra lyckas sämre med att nå sina mål? Linda Cardeberg, leg psykolog och organisationskonsult vid PBM i Stockholm, berättar i detta inlägg om sina erfarenheter och om vad den senaste forskningen kring teamarbete säger.

Välfungerande teamarbete kan leda till såväl välmående medarbetare som högre produktivitet och kvalitet på arbetet. Tyvärr är det dock inte alltid som teamarbetet blir lyckosamt, men det finns några handfasta tips att hålla sig till för att det ska lyckas. 

När vi pratar och försöker förstå mer om team och teamarbete i yrkeslivet är det viktigt att komma ihåg att medlemmarna befinner sig i en organisatorisk kontext. Det vill säga vad förutsättningarna för teamet är - till exempel vad gäller arbetsbörda, kultur på arbetsplatsen och hur gott ledarskap det finns. Detta påverkar naturligtvis resultatet. 

Det spelar även stor roll vilka som ingår i teamet – underförstått menar jag här att det inte går att skapa ”magi” av något som inte finns från början. Med andra ord är det viktigt att veta/förstå vilka teammedlemmar vi rekryterar: Hur ser deras kompetens, begåvning och personlighet ut? 

Enligt IPO-modellen - Inputs- Processer- Outputs – är det teammedlemmarna som, tillsammans med övriga organisatoriska förutsättningar, står för ”inputs” vilket skapar förutsättningarna. Nästa steg är ”processer” som talar om hur man ska bete sig, tänka och känna på ett ändamålsenligt sätt, vilket i slutändan är det som ger goda arbetsresultat – ”outputs”.

Den samlade forskningen visar att effektiva team har tydliga mål och tydliga rollbeskrivningar. Det finns med andra ord ett tydligt syfte med att de överhuvudtaget är ett team. Samtidigt som dessa team är effektiva (produktiva) är deras medlemmar välmående. Det har nämligen visat sig att vi som medarbetare mår som allra bäst när vi får arbeta i ett ”riktigt” team eller när vi får jobba helt individuellt. 

Vidare visar forskningen att beteenden som ökar effektiviteten i ett team – oavsett vilket område teamet arbetar inom – är graden av det stöd teamet har och graden av informations- och kommunikationsutbyte inom teamet samt förmågan att tydliggöra prioritering och vägleda varandra inom teamet. 

Vikten av en välfungerande och öppen kommunikation i teamet kan inte nog understrykas. Att jobba med så kallade ”after action rewiews” har i metaanalyser visat sig kunna förbättra teamprestationer med så mycket som 20-25 procent.  Begreppet innebär i korthet att man helt enkelt stannar upp efter genomfört arbete och på ett strukturerat sätt - gärna under vägledning - utvärderar vad som fungerat bra och mindre bra under arbetets gång. Något som ger möjlighet att korrigera arbetet till nästa gång. Detta strukturerade sätt att kommunicera kring arbetet skapar i sin tur så kallade ”team mental models”. Det vill säga en samsyn och kunskap i teamet kring vem som besitter vilket expertkunnande och vem som har vilken information, samt hur vi arbetar på den här arbetsplatsen. 

Läs mer om PBMs utbildningar inom organisations- och teamutveckling här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/medarbetare


18 februari 2019

Nudging – därför låter vi oss påverkas

Nudging används allt oftare av svenska beslutsfattare för att försöka påverka invånarnas beteende. Enkelt förklarat betyder nudging att någon ger oss en knuff i en riktning så att vi lättare kan fatta beslut om sådant som vi vet är bra. En avhandling från Linköpings universitet visar nu vad det är som gör att vi människor accepterar att bli styrda åt ett visst håll i form av nudge eller inte.

Att använda sig av psykologiska mekanismer för att påverka någons beteende för att få dem att göra det de” egentligen vill”, till exempel att sluta röka, är ett exempel på nudge*). När sedan beslutsfattare gör det svårt för oss att röka – exempelvis inför rökförbud på restauranger – så använder de sig av nudging. 

William Hagman, verksam vid avdelningen för psykologi och beteende- och neuroekonomiska forskningslabbet JEDI Lab vid Linköpings universitet, har i sin avhandling studerat vad det är som gör att vi accepterar statlig intervention i form av nudge eller inte. I avhandlingen har han även utarbetat en modell som kan fungera som checklista när en nudge designas.

Enligt Hagman är det viktigt att beslutsfattare förstår hur nudges ska utformas för att människor ska acceptera dem. Om människor uppfattar nudges som manipulation blir det ett misslyckande. Det finns exempel på riktiga bakslag – till exempel när myndigheterna i Chile ändrade reglerna för att försöka få invånarna att donera fler organ. Istället för att invånarna skulle ge sitt medgivande till donation skulle alla invånares organ doneras om de inte aktivt avböjde donation. Resultatet blev det motsatta - organdonationerna minskade eftersom människor upplevde att staten försökte stjäla deras organ.

Nudging ska dock inte blandas ihop med propaganda som används för att få oss att tycka och göra som makthavare vill. Tvärtom krävs det, enligt Hagman, vid nudging att vi själva måste vilja gå åt det håll vi ”nudgas”. Hagmans avhandling visar att det som påverkar vår acceptans av en nudge styrs av målet med den. Om vi till exempel sympatiserar med tanken på en bättre miljö accepterar vi även att börja sopsortera. Men vi måste även själva se att vi som individer drar fördel av ”nudgen”. Dessutom spelar attityderna mot den som står bakom nudgen roll för hur vi bedömer den.

Läs mer och ta del av checklistan här: https://liu.se/nyhet/varfor-accepterar-vi-att-bli-styrda-at-ett-visst-hall-

*) Begreppet "nudge" myntades av Richard Thaler som år 2017 tilldelades Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne för hans bidrag till beteendeekonomi.

13 februari 2019

Destruktivt ledarskap - när chefen inte fungerar

Ledarskapets betydelse för medarbetares och organisationers hälsa och produktivitet är välkänt. Den senaste tiden har allt mer fokus riktats mot det så kallade destruktiva ledarskapet. Ett ledarskap som enligt Emelie Allansson, leg psykolog i PBM, kan vara både aktivt och passivt – där det sistnämnda är det minst kända, men som kan vara mycket förödande för alla inblandade.

Emelie Allansson är leg. psykolog och organisationskonsult vid PBM i Göteborg.

De allra flesta har någon gång haft en dålig chef – exempelvis en destruktiv dominant chef som varit arrogant och orättvis och som påverkat organisationen på ett negativt sätt. 

- Det vi inte pratar lika ofta om, men som kan vara minst lika förödande för medarbetare och organisation, är det passiva destruktiva ledarskapet – det vill säga den frånvarande chefen, säger Emelie Allansson som arbetar som psykolog och organisationskonsult vid PBM i Göteborg. Detta är något som vi som organisationskonsulter – och även ny ledarskapsforskning - vill rikta ett starkare fokus på. 

Att den frånvarande chefen kan vara lika destruktiv för medarbetare och organisation som den dominante och aggressive är något som många organisationer och ledare inte tror är lika farligt - och därmed inte lika viktigt att ta tag i. Men enligt Emelie är det tvärtom. Detta är något som man som ledare, medarbetare och arbetsgivare måste våga lyfta upp till ytan och diskutera.

- Ett destruktivt ledarskap behöver inte vara bundet till personlighetsdrag, så som narcissism eller psykopati, det kan vara helt andra faktorer som spelar in. Exempelvis kan det hos den frånvarande chefen handla om okunskap, stress, bristande förmåga eller konflikträdsla.

- Det går att få hjälp med att bryta ett destruktivt ledarskap, såväl det passiva som det aktivt destruktiva, säger Emelie. Nyckeln är att organisationen har rätt verktyg och att det finns en vilja hos personen i fråga att förändra. Finns inte det, ja då blir det svårt. 

Enligt Emelie är det också viktigt att förstå att ett destruktivt ledarskap har lättare för att växa fram och frodas i vissa miljöer. För att komma till rätta med problemet måste man som arbetsgivare ha olika infallsvinklar, exempelvis titta på hur den aktuella gruppsammansättningen och dynamiken ser ut i arbetsgruppen. Detta eftersom vissa medlemmar i en grupp kan stödja ett destruktivt ledarskap, vilket kan leda till förödande konsekvenser för produktivitet, hälsa och välmående.

 - Ett destruktivt ledarskap kan helt dränera medarbetarna på energi. Ett symtom på att något inte står rätt till är till exempel att arbetsgruppen får allt lägre produktivitet och om en stor del av arbetstiden går åt till att prata om den dåliga chefen och olika oförrätter som medarbetarna blivit utsatta för. Ett annat exempel är arbetsgrupper där personalomsättningen är oroväckande hög. Som organisation är det med andra ord oerhört viktigt att ta tag i destruktiva ledarskapsbeteenden på rätt sätt.  

Enligt Emelie finns det många rekommendationer för hur man ska hantera ett destruktivt ledarskap. Allmänt sett handlar det om att tidigt upptäcka tendenser till destruktivt ledarskap, värdera vad som behöver göras och sedan agera. Att organisationen har tydligt uttryckta värderingar som vilar på humanistisk grund är väsentligt i detta arbete, samt att chefer och ledare agerar i enlighet med dessa. Om en chef skulle agera i motsats till dessa värderingar är det centralt att högre ledning snabbt reagerar och tar tag i de oönskade beteendena. 

- Därför är det också ytterst viktigt att de personer som har höga poster inom en organisation utövar ett konstruktivt ledarskap. Om de inte gör det – ja, då kommer de inte heller att kunna intervenera på ett framgångsrikt sätt och deras destruktiva ledarskap kommer att smitta av sig på övriga delar av organisationen.

- Men det är också viktigt att som chef och medarbetare förstå/lära sig vad ett destruktivt ledarskap är – vad som kännetecknar det, säger Emelie. Är man kanske till och med själv med och bidrar till att ett destruktivt ledarskap får fortgå, genom att man låter kränkningar eller andra icke önskvärda beteenden passera förbi? 

Läs mer om PBMs ledarskaps- och teamutbildningar: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/ledarskap-organisationsutveckling

Vill du komma i kontakt med PBM – klicka här: https://www.pbm.se/kontakt

6 februari 2019

Neuropsykiatrisk problematik på arbetsplatsen

De senaste åren har kunskapen och intresset för neuropsykiatriska diagnoser, exempelvis ADHD och Aspbergers syndrom, ökat i arbetslivet. Detta är något som välkomnas av Helena Nizic, leg psykolog vid PBM i Malmö, som menar att trots att dessa diagnoser kan innebära ett lidande så kan det också finnas en stor och outnyttjad potential bland dessa individer.

Varför verkar Anna alltid tänka på något annat under mötet? Av vilken anledning är Ove så fruktansvärt oförskämd och hur kommer det sig att Göran aldrig deltar i sociala sammankomster på jobbet? På alla arbetsplatser händer det från och till att det uppstår konflikter och inte allt för sällan är det samma individer som är i skottgluggen. Det vill säga dem som oftast hamnar i konflikt med sina medarbetare och chefer eller som indirekt är anledningen till att det blir ”dålig stämning”. 

- Vi har alla olika personlighetsdrag som är mer eller mindre påtagliga för vår omgivning, men som för den skull inte behöver uppfylla några diagnoskriterier, säger Helena Nizic, leg psykolog vid PBM i Malmö och som bland annat arbetar med neuropsykiatriska utredningar. Det är först när dessa ”drag” blir riktigt handikappande i vardagen som vi kan tala om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, som exempelvis ADHD, Aspergers syndrom eller andra autismspektrumtillstånd. 

Enligt Helena har personer med en neuropsykiatrisk diagnos totalt sett svårt med sina exekutiva förmågor, exempelvis med att sortera och planera, med förändringar eller med mer socialt accepterade beteenden. De kan också ha ett uppskjutarbeteende och tvärtom – när de väl kommit igång med en uppgift bli helt absorberade. 

Vi är alla olika och vi har alla mer eller mindre en utmärkande personlighet/läggning. Det är något som de flesta av oss har förståelse för och som medarbetare och chefer måste kunna hantera på en arbetsplats. Men hur hanterar vi en person som går lite utanför socialt accepterade ramar? Det vill säga när personlighetsdragen blir så påtagliga att de blir handikappande för såväl individ som för arbetskamrater. Detta är något som Helena med kollegor specialiserat sig på att hanteraDet vill säga att hjälpa såväl individen som arbetsgruppen att hitta och ta till vara på varandras olikheter. 

- För att lyckas ta till vara dessa personers fördelar måste man som arbetsgivare våga bryta rigida mönster och vara pragmatisk, säger Helena. Att ge dem en struktur och en arbetsmiljö som också är anpassad för dem – att komma fram till när den här personen fungerar som bäst.  Det kanske inte är klockan 08.00 – 16.30 eller i stora grupparbeten. Istället kanske det är klockan 10.30 – 19.00, i ett tyst rum eller i mindre arbetsgrupper. 

Helena gör en liknelse med ett fysiskt handikapp: 

- Låt oss säga att Bertil brutit benet. Alla förstår att han inte kan delta i företagets årliga femkamp – istället får han vara med som domare. Något som han går in för till 100 procent, vilket blir lyckat för alla inblandade. 

- Ett annat bra – och lyckat – exempel på vad som kan hända när hundra blommor får blomma är vår nya ”miljö-kändis” Greta Thunberg, som har Aspergers syndrom. Hon bryr sig inte alls om det sociala spelet eller förstår sig på vita lögner – exempelvis nu senast vid World Economic Forum i Davos. Hon säger istället direkt vad hon ser/uppfattar och jobbar sedan oförtrutet med det hon är intresserad av. 

Läs mer om PBMs utredning, ledarskap och organisationsutveckling här: https://www.pbm.se/utredning-1

https://www.pbm.se/ledarskap-organisationsutveckling

Vill du ha kontakt med PBM klicka här: https://www.pbm.se/kontakt

21 januari 2019

Psykologiskt trygga arbetsplatser mest produktiva

Begreppet ”Psykologisk trygghet” är myntat av Amy Edmondson, författare och professor inom ledarskap och management vid Harvard University i USA. Hennes senaste forskning visar bland annat att psykologisk trygghet är en framgångsfaktor för att få orädda och innovationsstarka arbetsplatser. Psykologiskt trygga arbetsplatser har även visat sig vara företagsekonomiskt lönsamma.

Professor Amy Edmondson, som anses vara en av världens främsta tänkare, menar att den mest angelägna frågan idag för chefer och ledare är hur man får team att fungera optimalt. Detta enligt tidningen Chef. I sin nya forskning har Edmondson under fem år studerat psykologisk trygghet hos medarbetare på ett antal arbetsplatser. Resultatet, som presenterats i hennes senaste bok Fearless organization, visar att psykologisk trygghet i organisationer är helt avgörande för trivsel, utveckling, kreativitet och produktivitet. 

Psykologisk trygghet består av lika delar trygghet och respekt och tar på så sätt bort det som hindrar oss från att fungera maximalt. Det vill säga att medarbetare vågar säga sin mening, oavsett om det handlar om att han/hon har en avvikande åsikt, nya idéer eller vill påpeka fel. 

Enligt Amy Edmondson accepterar, respekterar och välkomnar en orädd organisation relationellt risktagande – det vill säga att medarbetare vågar göra sina röster hörda.  För – som hon säger till tidningen Chef – om du är rädd är du mindre kreativ, korttidsminnet fungerar sämre och du är betydligt mindre förmögen att utföra ett högkvalitativt och komplicerat arbete. Dessutom visar en tysk studie att psykologisk trygghet får effekt på den sista raden. De företag som hade en högre psykologisk trygghet hade också en högre return on investment (ROI). 

Avgörande för om medarbetare blir psykologiskt trygga eller ej hänger dock på chefen – om han/hon klarar av att svara på ett bra sätt på saker som medarbetarna börjar rapportera om. 

Läs hela artikeln här:https://chef.se/forskning-darfor-ar-oradda-chefer-mer-framgangsrika/

17 januari 2019

Samtalet – det som knyter oss samman

Relationer mellan människor är inte möjliga utan kommunikation, där samtal kanske är den viktigaste sortens kommunikation. Peter Sohlström, leg psykolog vid PBM i Gävle har 20 års erfarenhet av professionella samtal – såväl från psykologisk behandling som från ledar- och organisationsutveckling. I denna artikel ger han FLOWs läsare en djupare inblick i samtalets natur – hur viktigt samtalet är och hur man kan underlätta och komma vidare under samtal om känsliga ämnen, det så kallade ”svåra samtalet”.

”Det enda som gör oss till människor och som knyter oss samman är ordet”. Citatet är hämtat från den franske 1500-talsförfattaren Michel de Montaigne. Att ha samtal med andra människor är både något mycket vardagligt och något som kan ha helt avgörande betydelse i vissa situationer. Människans förmåga att kommunicera med ord, både muntligt och skriftligt, har spelat en betydande roll i vår evolution. Genom samtal kan vi förmedla kunskap och information. Forskning om kreativitet visar också på hur viktigt samtal kan vara för att skapa nya lösningar eller idéer.

Relationer mellan människor är inte möjliga utan kommunikation, där samtal kanske är den viktigaste sortens kommunikation. I ett samtal får du möjlighet att läsa av den andres reaktioner på det du säger, möjlighet att direkt svara på frågor och göra förtydliganden, möjlighet att utveckla din tankegång utifrån det din samtalspartner säger och mycket annat. Dessutom i realtid! E-post och sms har inte en chans att matcha dessa fördelar.

Människor som är inblandade i en konflikt på jobbet slutar samtala med varandra, precis som makarna kan göra i ett olyckligt äktenskap. Forskning om parrelationer har visat att så kallade nära samtal har en mycket stor inverkan på hur lycklig och långvarig relationen blir. Vill jag lära känna nya människor är något av det bästa jag kan göra att inleda ett samtal med dem jag möter. Vill jag skapa avstånd till någon är det effektivt att sluta eller avstå från att samtala. Samtal är kort sagt en viktig del av livet, våra relationer, våra möjligheter till samarbete och vår framgång i det vi tar oss för. 

I mitt arbete som psykolog har jag många och långa samtal med människor varje vecka. Samtalet är mitt allra mest användbara redskap i arbetet med att hjälpa människor till förändring. Det är genom samtal jag får den information jag behöver för att göra bedömningar och analyser av de svårigheter människor befinner sig i. Ibland är det som sker just under samtalet viktigt. Många av de klienter jag träffat genom åren har beskrivit hur samtalen har skapat möjligheter till att kunna se på sina svårigheter från andra vinklar, eller att det plötsligt blir möjligt att förstå samband som man tidigare inte sett. Många upplever att tankar, känslor och minnen blir tydligare när man försöker förklara dem för någon annan eller när man svarar på frågor från någon som har ett annat perspektiv. 

Samtal kan också aktivera känslor. För den som varit med om svåra händelser kan ett samtal om det som hänt skapa starka känsloreaktioner, ett slags eko av de känslor som uppstod vid händelsen. Att på ett särskilt sätt samtala om svåra händelser är t ex en viktig del av behandlingen av posttraumatiskt stressyndrom. 

Ibland är det som sker under samtalet inte det viktigaste. Istället är det kanske vilken motivation till förändring som samtalet kan bidra till, eller vilken ny kunskap som en klient kan få genom samtalet. Gemensamt för många psykologiska behandlingsmetoder är att det som händer mellan samtalen är det som har störst inverkan på behandlingsresultatet. Hittar klienten nya sätt att agera i de situationer som brukar leda till problem? Vågar klienten möta det som väcker rädsla? Klarar klienten att hålla fast vid sin förändringsplan även under de dagar då det verkligen är tungt? Samtalen under behandlingen är viktiga både för att skapa motivation och tilltro till att förändring är möjlig och för att tillsammans lära av de tillfällen då förändringsplanen inte fungerade.

Forskningen kring hur samtal kan hjälpa människor till förändring har gett oss viktig kunskap om hur samtalen behöver genomföras för att de ska ha den effekt vi önskar. En av de viktigaste slutsatserna är också en av de svåraste att följa, både i arbetet som psykolog och i många andra sammanhang. Det handlar om effekten av att ge råd. Forskning visar att även det vi skulle kunna kalla för goda råd ofta faktiskt minskar chanserna till att den vi samtalar med kommer att göra någon förändring. Förändring är betydligt mer trolig om vi i ett samtal avstår från att ge råd men istället på ett engagerat sätt frågar efter den andres egna idéer om förändring.

I varje samtal deltar minst två människor med sina respektive unika bakgrunder. Det som sägs i samtalet bygger på hur vi uppfattar det vi samtalar om och hur vi uppfattar det den andre säger samt hur den andre tar emot eller reagerar på det vi säger. Det kan också lätt hända att vi börjar anpassa det vi säger till något vi tror att den andre vill eller behöver höra. Ibland har vi ett särskilt syfte med samtalet och ibland kan syftet vara något helt annat hos den andre. 

Samtal kan också ha ett innehåll genom de ord vi säger och ett helt annat innehåll genom det vi kommunicerar med kroppsspråk eller tonfall. Vill jag vara ironisk kan jag säga ett och mena något helt annat. Är jag arg kan jag leta efter varje lucka i den andres resonemang och lägga stor kraft på att försöka smula sönder argumenten istället för att försöka förstå vad som menas. Kort sagt kan samtal vara komplicerade och svåra att förstå sig på och genomföra på ett konstruktivt sätt.

Som tur är finns några allmänna principer som har sin plats i många typer av samtal, både på jobbet och i privatlivet. Även om varje samtal är unikt kan du t ex ha nytta av att försöka följa nedanstående råd:

- Empati har sin plats i alla samtal. När du är empatisk visar du intresse för det den andre berättar och de tankar och känslor som den andre förmedlar. Varje bra samtal innehåller därför en stor andel lyssnande. Gör ditt bästa att försöka förstå den andres perspektiv och återförmedla det du förstått. Innan du kommer med motargument och ifrågasättanden har du mycket att vinna på att visa att du förstått vad den andre menar. 

- Minska risken för att du bara utgår från ditt eget perspektiv genom att ställa öppna frågor och lyssna uppmärksamt på svaren. 

- Förändring hos den andre sker sällan med hjälp av goda råd eller tjat. Det är mer effektivt att fråga om den andres tankar och idéer om förändring.

- Var tydlig med att det går att se på saker och ting på olika sätt. Du kan beskriva ditt perspektiv och försöka förstå den andre så bra du kan. 

 

14 januari 2019

Fler och fler unga uppger att de är stressade

Den senaste statistiken från Folkhälsomyndighetens nationella folkhälsoenkät ”Hälsa på lika villkor” visar att allt fler unga – var fjärde person i åldern 16 – 29 år – upplever att de är stressade. En andel som är tio procentenheter högre än övriga befolkningen. Gemensamt för många av dem är att de står utanför arbetslivet.

Såväl att ha för mycket som för lite att göra kan leda till stress och långvarig stress utan tillräcklig vila kopplas till ökad risk för både fysisk och psykisk ohälsa och för psykosomatiska symtom. Det skriver Folkhälsomyndigheten på sin hemsida. 

Undersökningen, som är genomförd bland 40 000 personer i Sverige, visar att andelen unga som känner sig stressade har ökat med sex procentenheter de senaste två åren. Idag uppger inte mindre än 26 procent av dem i åldersgruppen 16 - 29 år att de känner sig stressade - och tjejer uppger dubbelt så ofta som killar att de är stressade.

Undersökningen visar också att personer som står utanför arbetsmarknaden – på grund av studier, arbetslöshet eller sjukskrivning – dubbelt så ofta uppger att de är stressade jämfört med den yrkesarbetande befolkningen. 

Läs mer på: https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-press/nyhetsarkiv/2018/december/allt-fler-unga-uppger-stress/

9 januari 2019

God stämning på jobbet hjälper inte mot stressrelaterad ohälsa

Två nya studier som genomförts bland personal inom hemtjänst och särskilda boenden visar att god stämning och trivsel på jobbet inte räcker om stressen och arbetsbelastningen är för hög i vardagen. Ryggproblem, stor risk för utbrändhet och hög korttidsfrånvaro – så ser situationen ut idag enligt tidningen Kommunalarbetaren.

Två studier, den ena från Arbets- och miljömedicin i Lund och den andra från Stockholms läns landsting visar på liknande resultat: Arbetsbelastningen och stressen måste minska inom hemtjänsten. 

I studien från Arbets- och miljömedicin har 129 personer, verksamma inom hemtjänst och särskilt boende i två kommuner, undersökts. Resultaten visar på hög fysisk belastning, stora problem med ryggen, ökad risk för utbrändhet och hög korttidsfrånvaro. Detta oavsett om personen trivs med kollegor och chefer eller inte. 

Enligt Inger Arvidsson, doktor i medicinsk vetenskap vid Lunds universitet och ansvarig för studien, visar resultaten att god stämning på jobbet inte räcker om arbetsbelastningen samtidigt är för hög.

I Stockholmsstudien – som fortfarande pågår och beräknas vara klar år 2021 – har man hittills samlat in enkätsvar från 469 personer inom hemtjänsten. Resultaten från dessa svar visar att tidspress är den viktigaste orsaken till den dåliga arbetsmiljön. Personalen angav bland annat att de hade små möjligheter att påverka tiden som de tillbringade hos vårdtagarna. Resultaten visar även att 15 procent av personerna låg i riskzonen för utbrändhet och att det finns ett tydligt samband mellan förhöjd risk och höga psykiska krav – t ex att tvingas fatta svåra beslut på egen hand.

Men det finns ljusglimtar trots allt. I en nu pågående studie som leds av Gerd Johansson, professor vid Lunds tekniska högskola, lyfts flera goda exempel från olika kommuner fram. Exempel som kan minska tidspressen inom hemtjänsten.  

Läs mer här: https://ka.se/2018/12/18/bra-kolleger-hjalper-inte-mot-stress/

7 januari 2019

Han anser att arbetsplatsmobbing borde kriminaliseras

Varje år utsätts cirka 250 000 personer för mobbing på svenska arbetsplatser och orsaken till mobbingen står nästan alltid att finna i organisationen. Enligt tidningen Fysioterapeuten vill nu Stefan Blomberg, psykolog och nationell expert på arbetsplatsmobbing, kriminalisera mobbing och införa en särskild Mobbingombudsman.

Mobbing skiljer sig från personliga konflikter och kränkande särbehandling. Det som definierar mobbing är istället systematiken, långvarigheten och framhärdandet i kränkningarna. Och för den som drabbas kan konsekvenserna bli allvarliga. Forskningen har bland annat visat att mobbade personer ofta drabbas av PTSD, såsom tortyroffer, och att det finns ett samband mellan mobbing och t ex hjärt-kärlproblem, kronisk smärta, diabetes typ 2 och depression. Dessutom tror forskarna att mellan 100 och 300 självmord per år beror på mobbing. 

Enligt Stefan Blomberg, doktorand vid Linköpings Universitet och verksam som psykolog vid Arbets- och miljömedicin (AMM) vid universitetssjukhuset i Linköping, är otydliga roller den största riskfaktorn för att arbetsplatsmobbing ska kunna förekomma. Även så kallade klämda roller – exempelvis rollen som HR-person eller projektledare - är en klassisk risk. Det vill säga där man har en roll som innebär att hur man än gör så är det alltid någon som bli arg på en. Även första linjens chefer ligger illa till. Men i grund och botten handlar det om organisationen.

Tydliga organisationer med ett genomtänkt ledarskap, där mål och policydokument hålls levande, har de bästa förutsättningarna att förhindra att mobbing uppstår. Det räcker inte med att ha fina, vackra värdeord. De måste också omsättas i praktiken och man måste kontinuerligt jobba med dem.

Blomberg anser att skyddet för arbetsplatsmobbade är alldeles för lågt idag. Även om Arbetsmiljöverkets föreskrifter är bindande så har verket endast mandat att kontrollera att det finns rutiner och policys – inte om de tillämpas. Därför skulle han dels vilja se att Arbetsmiljöverket fick rätt att döma ut omedelbara viten till arbetsgivare som inte följer föreskrifterna, dels att arbetsplatsmobbing införs i brottsbalken. Dessutom vill han att en ny myndighet inrättas: Mobbingombudsmannen.

Läs artiklarna i sin helhet på: http://fysioterapi.se/vackra-vardeord-racker-inte/

http://fysioterapi.se/mobbning-vanligt-inom-varden-och-akademin/

17 december 2018

PBM utbildar Västra Götalandsregionens blivande ledare

En av Sveriges största arbetsgivare, Västra Götalandsregionen (VGR), har som mål att bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare. Som ett led i att nå dit kommer PBMs organisationskonsulter i Göteborg att vara med och ansvara för utvecklingen av framtida chefer.

Med sina 55 000 anställda är VGR en av landets största arbetsgivare och för att lyckas bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare behöver regionen också ha de bästa cheferna, chefer med rätt organisatoriska förutsättningar. För att förbereda framtida potentiella chefer i organisationen för vad en chefsroll kan innebära driver regionen ett chefskandidatprogram. Från och med 2019 kommer PBM som extern partner att ansvara för ledarutvecklingen inom detta program.   

-Vi är naturligtvis oerhört glada och inte så lite stolta över att, i konkurrens med andra upphandlade företag, ha fått förtroendet av regionen att driva deras omfattande chefskandidatprogram, säger Josef Ericson, leg psykolog och organisationskonsult inom PBM i Göteborg. Från och med januari 2019 kommer vi alltså att vara med och rusta framtidens chefer utifrån vår organisations- och beteendepsykologiska profil. Något som vi tror kommer att innebära ett stort värde för såväl organisationen som för dem som antagits att delta i programmet.

Som grund för chefskandidatprogrammet - som pågår under 6-7 månader - ligger VGRs chefskriterier*). PBM kommer i sitt upplägg att fokusera på tre delar: Att leda sig själv, att leda andra och att leda i förändring. 

Den teoretiska plattformen för PBMs utbildning vilar på det beteendebaserade ledarskapet och ”Full Range Leadership Model” som betonar det transformerande ledarskapet i kombination med det aktivt belönande ledarskapet. Fokus ligger här på att skapa motivation och ansvarstagande hos chef och medarbetare, vilket innebär att chefskandidaterna får träna på ledarskapsbeteenden kring bland annat kommunikation, feedback och coaching. 

- För oss är det oerhört viktigt att programmet inte blir en teoretisk produkt. Vi kommer därför att bygga in mycket träning i den vardag som kandidaterna befinner sig i – vilket kan vara allt från sjukvård, kultur och utbildning till trafik och miljö. Vi kommer även att arbeta med frågor som rör exempelvis konflikthantering, svåra samtal samt med grupper och gruppers utveckling, säger Josef. 

Ramverket för programmet är också utbildningar i internatform.  Med andra ord praktisk träning, kunskapspåfyllnad och reflektion. 

-Det är med stor tillförsikt vi ser fram emot att få sjösätta detta program, säger Josef. Vi ser också fram emot att tillsammans med regionen ta fram goda nyckeltal för att kunna mäta de verkliga effekterna av våra insatser.

*)Läs mer om VGRs chefskandidatprogram på: https://www.vgregion.se/ov/vgr-akademin/utbildningskatalogen/ledarskap-och-personlig-utveckling/chefer-och-ledare/chefkandidatprogrammet/

Läs mer om ett av PBM Göteborgs ledarutvecklingsprogram: https://www.pbm.se/flow/blogg/ledarutveckling-i-praktiken-en-intervju

13 december 2018

PBM Sweden AB förvärvar Psykiatripartners i Östergötland AB

PBM Sweden AB har träffat avtal om att förvärva företaget Psykiatripartners i Östergötland AB, ett företag som bedriver barn- och ungdomspsykiatri (BUP) på uppdrag av region Östergötland. Sedan 2016 bedriver företaget även vuxenpsykiatri inom regionens vårdval ”Specialiserad psykiatrisk öppenvård”. Förvärvet innebär bland annat att PBM kan utvidga sitt verksamhetsutbud att omfatta även psykiatri.

- Vi är mycket glada över förvärvet av Psykiatripartners i Östergötland, ett välfungerande företag med gott rykte som kompletterar vårt verksamhetsutbud på ett utmärkt sätt. Psykiatripartners behandlingsmetodik bygger, precis som PBMs, på beteendepsykologi och kognitiv beteendeterapi (KBT) med stark koppling till evidens och forskning, säger Catharina Nordlander, VD PBM Sweden AB. 

- Förvärvet är av strategisk betydelse för oss genom att vi nu kan bredda och stärka våra tjänster och bli mer heltäckande inom beteendepsykologi. Till exempel kommer vi nu även att kunna erbjuda utredning och terapi inom barn- och ungdomspsykiatri (BUP). 

Psykiatripartners har verkat inom BUP i Östergötland under närmare åtta år. I dag bedriver man barnpsykiatri - på uppdrag av regionen - i hela Östergötland. Företaget är representerat med mottagningar i Norrköping, Linköping, Motala och Mjölby. Sedan år 2016 ingår Psykiatripartners även i Vårdvalet ”Specialiserad psykiatrisk öppenvård” med uppdrag att hantera måttlig till svår psykiatrisk sjukdom i öppenvården (exklusive beroendeproblematik, demens samt akutpsykiatrisk sjukvård).

Psykiatripartners i Östergötland AB har cirka 70 anställa - psykologer, specialistläkare, ST-läkare, psykoterapeuter, socionomer, sjuksköterskor, arbetsterapeuter, specialpedagoger, fysioterapeuter med flera. Under verksamhetsåret 2017 omsatte företaget 70Mkr. 


PBM Sweden AB är ett företag som under mer än 30 år varit verksamt inom beteendepsykologi. Vi använder oss av behandlingsmetoder som bygger på kognitiv beteendeterapi (KBT) med stark koppling till evidens och forskning. Våra drygt 130 medarbetare hjälper och stödjer idag enskilda individer och företag/organisationer till bestående beteendeförändringar genom såväl individuell behandling och utredning som utbildning och kartläggning. PBM är även ackrediterad vårdgivare i Stockholms läns landstings vårdval för långvarig smärta och utmattning och region Skånes Vårdval Psykoterapi. Med en omsättning på cirka 125 Mkr år 2017 och verksamheter på flera platser i landet hör PBM idag till ett av de större företagen inom beteendepsykologi.

10 december 2018

Ny studie undersöker varför destruktivt ledarskap uppstår

Forskaren Susanne Tafvelin, docent i psykologi vid Umeå universitet, har tilldelats 3 182 000 kronor av AFA Försäkring för ett forskningsprojekt som ska undersöka om arbetsmiljön kan vara en orsak till att chefer utvecklar destruktiva ledarbeteenden. Det vill säga beteenden som har en negativ inverkan på medarbetarnas hälsa.

Susanne Tafvelin ska i studien ”När det brister: Orsaker till och förekomsten av destruktivt ledarskap i svenskt arbetsliv” kartlägga hur vanligt destruktivt ledarskap är på svenska arbetsplatser och vad som får chefer att utveckla beteenden som inverkar negativt på medarbetarnas hälsa, men även på själva arbetsplatsen.

Den forskning som hittills genomförts inom detta område i Sverige är Försvarshögskolans studie om destruktiva ledarskapsbeteenden inom militären (en studie vi tidigare skrivit om här på FLOW). Och det som studerats internationellt, till dags datum inom området, har handlat om konsekvenserna av destruktivt ledarskap, med fokus på chefen som individ. Susanne Tafvelins forskning kommer dock att ha ett annat fokus. Hon och hennes kollegor kommer att undersöka hur vanligt det är med denna typ av ledarskap och vad som bidrar till att det uppstår.

Forskarna kommer bland annat att skicka ut enkäter till chefer och medarbetare i privat näringsliv samt till kommuner och landsting. Förhoppningen är att de ska lyckas inhämta så mycket kunskap så att de kan utveckla åtgärder som organisationer och företag sedan kan använda för att förebygga att destruktiva ledarskapsbeteenden överhuvudtaget uppstår. 

Lär mer på: https://www.afaforsakring.se/forskning/forskarportratt/susanne-tafvelin/

 

3 december 2018

Uppmärksamma kollegor kan minska självmordsrisken

En ny kunskapsöversikt om arbetsplatsens betydelse för självmord visar att kamratstödjande åtgärder och utbildning i suicidprevention kan minska risken för att anställda begår självmord. Men viktigast av allt är att uppmärksamma den psykiska ohälsan, framför allt tecken på depression, hos en medarbetare.

Tidningen Arbetsliv skriver att trots att antalet självmord stadigt minskat sedan 80-talet begår fortfarande mellan 1200 och 1300 personer i Sverige, flest män, självmord varje år. Cirka hälften av självmorden begås av personer i arbetsför ålder. Trots detta har det satsats lite på forskning kring självmord.

Enligt Bo Runesson, professor vid Institutionen för klinisk neurovetenskap, Karolinska Institutet, har självmord hittills varit ett tabubelagt ämne, men det är något som vi måste börja tala om. Vi behöver få arbetskamrater att våga fråga hur kollegan mår och få dem att söka professionell hjälp.

I bland annat USA, Australien och Kanada finns olika arbetsinriktade program för att förebygga självmord bland yrkesgrupper där det är vanligare med självmord jämfört med andra yrkesgrupper. De anställda har bland annat fått tillgång till en hjälplinje att vända sig till och utbildning i att lära sig känna igen tecken på självmordsrisk. Enligt Bengt Järvholm, professor i yrkes- och miljömedicin vid Umeå universitet och den som arbetat med kunskapsöversikten, har dessa insatser minskat andelen självmord dramatiskt. 

Höga krav, låg kontroll, dåligt kollegialt stöd och mobbing är faktorer i arbetsmiljön som ökar risken för självmord, men även tillgången till olika medel att använda sig av för att begå självmord spelar in (t ex starka läkemedel och skjutvapen). 

Enligt Bo Runeson har dock arbetsmiljöfaktorer en liten betydelse när det gäller risken att begå självmord. Istället är det den psykiska hälsan hos den enskilda individen som är avgörande – där depression är den diagnos som ökar risken mest. Något som måste tas på stort allvar eftersom depression är den vanligaste psykiatriska diagnosen. 

Läs hela artikeln här:https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2018/kollegialt-stod-minskar-sjalvmordsrisk/?utm_campaign=arbetsliv-nyhetsbrev&utm_content=28nov18&utm_medium=email&utm_source=apsis-anp-3

28 november 2018

KBT på nätet för unga ska studeras

Uppemot två procent av landets barn och ungdomar drabbas årligen av tvångstankar, ett problem som sällan går över utan terapi. I en ny studie ställs nu för första gången KBT över nätet mot terapi på en mottagning för unga med tvångssyndrom. Det skriver tidningen Dagens Medicin.

I fjol startade en randomiserad studie som ska jämföra två olika behandlingsformer för barn och ungdomar med tvångssyndrom. Cirka 80 av de 150 deltagarna har redan rekryterats till studien. Deltagarna är mellan 7 och 17 år och kommer från mottagningar för tvångssyndrom i Stockholms läns landsting och Västra Götalandsregionen.

Enligt Kristina Aspvall, psykolog vid barn- och ungdomspsykiatrin (BUP) i Stockholm och en av forskarna bakom studien, blir personer med tvångstankar sällan bättre utan någon form av terapi. Eftersom KBT via nätet är lättillgängligt kan det sannolikt innebära att fler kan bli hjälpta i ett tidigt skede och potentiellt, om resurserna omfördelades, skulle också fler kunna få effektiv hjälp.

Ungefär hälften av deltagarna i studien lottas till veckovisa möten med psykolog på en mottagning och resterande får KBT över nätet, där de kan kommunicera med psykologen på distans. Terapitiden över nätet ligger i snitt på 20 minuter i veckan, vilket är en tredjedel av den tid som läggs på behandling vid en mottagning. Den totala behandlingstiden, för båda grupperna, ligger på 16 veckor. Färdiga resultat av studien förväntas komma om cirka två år.

Enligt Kristna Aspvall är efterfrågan på KBT över nätet stor och därför har nu ytterligare en studie startat där personer med både tvångstankar och autism ska få prova på behandling över nätet. 

Göran Rydén, verksamhetschef vid BUP i Stockholms läns landsting, säger till Dagens Medicin att det just nu pågår förhandlingar med hälso- och sjukvårdsförvaltning, vilka är mycket positiva till terapiformen. Överenskommelsen mellan BUP och förvaltningen beräknas vara klar i början av december 2018. 

Läs hela artikeln på: https://www.dagensmedicin.se/artiklar/2018/11/21/studie-ska-se-hur-bra-kbt-fungerar-pa-natet/

19 november 2018

En bra arbetsmiljö leder till högkvalitativ forskning

Forskare på Karolinska Institutet har under sex år studerat vilken roll den psykosociala arbetsmiljön har för den vetenskapliga prestationen. Enligt professor Irene Jensen, en av forskarna bakom studien, är resultatet föga förvånande: Forskare som har en bra arbetsmiljö och en rättvis chef presterar bättre.

Den sexåriga studien bygger på medarbetarundersökningar och bibliometri. Det sistnämna är ett mått på prestationer i forskningsvärlden som bland annat innefattar hur många artiklar en forskare skrivit, i vilka tidskrifter de publicerats och hur ofta de är citerade. Erhållna forskningsbidrag är ett annat mått som använts i studien.

Eftersom studien pågick över tid hade forskarna möjlighet att följa studiedeltagarnas arbetsmiljö från år ett - och därefter titta på deltagarnas prestationer åren efter. Resultatet visade tydligt att en bra arbetsmiljö leder till bättre prestationer. 

Den viktigaste faktorn bakom deltagarnas mående och prestationer visade sig vara cheferna och deras ledarskap. Framför allt handlar det om chefernas förmåga att vara rättvisa och att stötta medlemmarna i sin forskargrupp – att ge feedback och bry sig. 

Professor Irene Jensen säger till tidningen Arbetsliv att forskare naturligtvis fungerar som vanliga människor när det gäller arbetsmiljö, men i och med denna studie blir det tydligt vilken roll den psykosociala arbetsmiljön har för vetenskapliga prestationer. Det går med andra ord att påverka det vetenskapliga utfallet genom att förändra arbetsmiljön. 

Läs mer om studien:https://ki.se/imm/forskares-arbetsmiljo-och-dess-paverkan-pa-vetenskaplig-prestation?_ga=2.267824590.1588402081.1542304186-1357759422.1538404671

Läs artikeln på:https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2018/hogre-kvalitet-pa-forskning-om-arbetsmiljon-ar-bra/?utm_campaign=arbetsliv-nyhetsbrev&utm_content=7nov18&utm_medium=email&utm_source=apsis-anp-3

15 november 2018

Passiva ledare kan slå sönder gruppsammanhållningen

Det är inte när man som medarbetare upptäcker att chefen är en aktiv och utåtagerande narcissist som varningsklockorna bör ljuda som starkast. Istället är det låt gå-chefen, den som praktiserar ett passivt ledarskap, som är farligast. Det menar forskarna, och författarna till boken Destruktivt ledarskap, Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson och Gerry Larssons.

Enligt Maria Fors Brandebo, fil dr i psykologi och forskare vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum, kan alla chefer bli destruktiva ledare. Dessvärre har många organisationer ingen beredskap för att hantera destruktiva ledare, vilket faktiskt kan vara ett brott mot arbetsmiljölagstiftningen Det skriver tidningen Chef. 

Maria Fors Brandebo, med forskarkollegor, har tagit fram ett mätinstrument som beskriver fem olika typer av destruktivt ledarskap: 

-Arrogant/orättvis. 

-Hotande/bestraffande/överkrävande. 

-Ego-inriktad/falsk. 

-Passiv/låt-gåig/feg. 

-Otydlig/osäker/rörig. 

De tre första typerna karakteriseras av aktiva destruktiva ledarskapsbeteenden och de två sista av passivt destruktivt ledarskap. Narcissism och psykopati passar delvis in på de aktiva formerna av destruktivt ledarskap, men enligt Maria finns det även forskning som visar på ett samband mellan narcissism och passiva beteenden – det vill säga att man helt enkelt inte är så engagerad i någon annan än sig själv.

Det är, tvärtemot vad man kanske kan tro, det passiva ledarskapet som är farligast och inte det aktiva och utåtagerande. Enligt Maria beror det bland annat på att vid ett aktivt destruktivt ledarskap blir ledaren ofta en yttre fiende och beteendet behöver inte ha lika stor effekt på omgivningen, förutsatt att det råder stark sammanhållning i gruppen. Men om det destruktiva ledarskapet är passivt blir ledaren otydlig, vilket leder till att det uppstår oklarheter vem som ansvarar för vad och detta kan leda till osämja bland medarbetarna och därmed kan småchefer poppa upp. 

Det passiva destruktiva ledarskapet är svårare att värja sig emot. Dessa ledare slår helt enkelt sönder gruppsammanhållningen mer effektivt och särskilt snabbt kan det gå i krissituationer. Exempelvis när organisationen har det jobbigt av olika anledningar och behöver värja sig mot andra yttre hot.

Enligt Maria Fors Brandebo är det viktigt att organisationer tar hand om frågan destruktiva ledare och ser till att det finns en instans som medarbetare kan vända sig till och en klar struktur för hantering om problem uppstår. Detta är dessvärre inte så vanligt idag. Men destruktiva ledare kan ju, enligt Maria, faktiskt vara ett brott mot arbetsmiljölagstiftningen och då är det den högsta ledningen som är ansvarig.

Läs hela artikeln här:https://chef.se/darfor-ar-passiva-chefer-farliga-dig/

12 november 2018

Psykologerna får en nyckelroll i framtidens primärvård

Enligt regeringens särskilda utredare, Anna Nergårdh, innebär den kraftigt ökande psykiska ohälsan i samhället att psykologerna kommer att få en nyckelroll i framtidens primärvård, men en god och nära vård kräver också ett interprofessionellt arbetssätt. Det skriver Psykologtidningen.

Anna Nergårdh, som leder den statliga utredningen ”Samordnad utveckling för god och nära vård”, anser att dagens hälso- och sjukvårdssystem är föråldrat och inte anpassat att hantera den stora grupp patienter som lider av psykisk ohälsa. Enligt Psykologtidningen anser hon att det saknas ett strukturerat omhändertagande med patienten i centrum. 

I sitt arbete som utredare ser Anna Nergårdh över hela hälso- och sjukvårdssystemet, där primärvården ska vara basen för framtidens sjukvård. Sitt slutbetänkande ska hon lämna i mars 2020, men redan i juni 2018 kommer hon att lämna delbetänkandet ”God och nära vård – En primärvårdsreform” till socialministern. Att basen för framtidens vård ska vara primärvården kommer att framgå i lagtexten, vilket även gäller de kompetenskrav som krävs för att möta upp behoven i första linjens sjukvård.

Anna Nergårdh säger till Psykologtidningen att den psykiska ohälsan fortsätter att öka och att det är psykologerna som är bäst rustade att ta hand om den. Psykologerna kommer att få en nyckelroll, men psykisk ohälsa är samtidigt en så stor utmaning att det krävs bättre strukturer för arbetet. Det vill säga som gör det möjligt att använda alla professioner i primärvården på ett klokt sätt. 

Att vi måste stärka ett interprofessionellt arbetssätt är hon övertygad om och för att detta ska vara möjligt krävs ett hälso- och sjukvårdssystem som underlättar och främjar samverkan mellan olika professioner. Därför inkluderar alla hennes förslag skrivningar om hur en bra och hållbar arbetsmiljö kan skapas.

I delbetänkandet föreslås bland annat en särskild satsning för att stärka tillgången till allmänläkare i primärvården. Någon liknande satsning finns inte för psykologer. Anledningen till detta är enligt Nergårdh att regeringen redan gett ett uppdrag till Socialstyrelsen och Universitetsämbetet, det vill säga att titta på den frågan. Deras utredning ska redovisas innan Anna Nergårdh lämnar in sitt slutbetänkande, vilket innebär att det kan komma att påverka slutförslaget i utredningen ”Samordnad utveckling för god och nära vård”.

Läs hela artikeln här:http://psykologtidningen.se/2018/11/09/psykologen-far-en-nyckelroll/

31 oktober 2018

Linnésamarbetet: ett ekologiskt perspektiv på stresshantering

Hur kan tillgång till olika miljöer stödja människors förmåga att hantera stress, prestera hållbart och återhämta sig effektivt? Sedan år 2012 har dessa frågor legat till grund för en serie studier vid Uppsala universitet, inom ett forskningsnätverk som kallas ”Linnésamarbetet”. Operativ koordinator för nätverket är Freddie Lymeus, leg psykolog vid PBM Gävle/Uppsala samt doktorand vid Institutionen för psykologi vid Uppsala universitet.

Enligt en ny rapport från Folkhälsomyndigheten, som vi skrivit tidigare om här på FLOW, är det vanligare att studenter vid universitet och högskolor har ett nedsatt psykiskt välbefinnande jämfört med yrkesverksamma. Ett sätt att komma till rätta med detta är enligt Folkhälsomyndigheten bland annat att skapa och utvärdera stödjande fysiska, sociala och akademiska miljöer.

”The Linnaean Collaboration in Studies of Nature, Health and Sustainability”, eller Linnésamarbetet som det kallas i dagligt tal, är ett bra exempel på ovanstående. Forskningsnätverket är ett samarbete mellan flera olika institutioner vid Uppsala Universitet och Uppsala Linnéanska trädgårdar, där den berömda Botaniska trädgården stått i centrum. Syftet är att – genom att länka natur och ekologi till hälsa – utveckla modern psykologisk-, samhällsvetenskaplig- och humanistisk forskning i Linnés tradition. 

- Olika arbetsmiljöenkäter har visat att studenter är överrepresenterade när det gäller psykisk ohälsa. Något många pekar på som problematiskt är att de upplever dålig tillgång till avskilda platser för vila och återhämtning i arbetsmiljön, säger Freddie Lymeus. 

När Institutionen för psykologi och flera andra stora institutioner flyttade till campusbyggnaden Blåsenhus fick studenterna tillgång till den omkringliggande Botaniska trädgården. 

- Detta skapade nya möjligheter för forskning om hur miljöer bidrar till stress och återhämtning i studenternas vardagliga arbete, säger Freddie. Decennier av miljöpsykologiska experiment och fältstudier har byggt upp en god evidensbas för att tillgång till naturupplevelser kan ge bättre koncentration och mer positiva känslor, samt lindra stresspåslag i kroppen. 

Freddie har tillsammans med forskarkollegor och studenter - som gjort examensarbeten inom projektet - genomfört flera studier om hur studenterna påverkas när de spenderar en rast i Botaniska trädgården. Detta vad gäller deras stressnivåer och förmåga att prestera maximalt på olika uppmärksamhetstester jämfört med om de istället hade varit kvar i universitetsmiljön. 

Freddie Lymeus avhandling bygger på en annan uppsättning studier. I dessa har de undersökt hur meditationsträning – som är en annan vanlig metod för att hantera stress och förbättra koncentrationsförmågan – kan anpassas för att förstärka kontakten med, och effekterna av, naturmiljön. Hittills har cirka 140 studenter deltagit i meditationskurserna. 

– Vi ser att den anpassade meditationsformen, som vi kallar restoration skills training, eller ReST, hjälper deltagarna att bli bättre och bättre på att återhämta sig i miljön under en period av fem veckors träning. De som gör vanlig mindfulness-meditation inomhus blir istället bättre och bättre på att anstränga sig under de fem veckorna - och just den ansträngningen gör också att färre fullföljer kursen. 

Enligt Freddie tar det ett tag att lära sig att meditera utan att kämpa med sitt sinnestillstånd, men med ReST går det snabbare för deltagarna att lära sig återhämtningsfärdigheter som kan hjälpa dem att hantera vardagens krav. Man kan alltså se att meditationsträningen stärker effekterna av naturmiljön och omvänt att naturmiljön stödjer deltagarna i att lära sig meditera. 

– Resultaten bidrar med nya kunskaper och perspektiv till både den miljöpsykologiska återhämtningsforskningen och meditationsforskningen. Mer konkret så vet vi att just dem som har problem med koncentration och stress är dem som skulle ha störst potentiell nytta av att lära sig meditera - samtidigt är det dem som är minst benägna att fullfölja en konventionell meditationskurs. Därför tror vi att ReST kan vara ett sätt att hjälpa fler människor att få del av de stora fördelar som regelbunden meditation kan ha. 

Freddie resonerar vidare: Som psykologer tänker vi nog ofta att människor med stressrelaterade problem behöver hjälp att bli bättre på att koncentrera sig och hantera stressande situationer. Ofta glömmer vi vikten av att människor först och främst måste ha möjligheter till återhämtning i vardagen och färdigheter att kunna dra nytta av dem. Har de det så kan de själva reglera sina resurser och undvika att drabbas av ohälsa som kräver behandling. 

- Det ekologiska perspektivet behöver lyftas fram som ett komplement till de traditionella patogena och salutogena perspektiven, där fokus ligger på sjukdomsprevention och stresshantering. När vi som psykologer kan hjälpa till att skapa rätt förutsättningar för prestation och återhämtning, ja då kan vi hjälpa många fler att leva och prestera hållbart. Det vill säga jämfört med om vi endast riktar in oss på att behandla människor när de redan drabbats. 

Fotnot: Sedan den praktiska forskningsverksamheten startade år 2012 har Linnésamarbetet producerat elva psykologexamensuppsatser och publicerat ett flertal vetenskapliga artiklar, bland annat: 

Lymeus, F., Lindberg, P., & Hartig, T. (2018). Building mindfulness bottom-up: Meditation in natural settings supports open monitoring and attention restoration. Consciousness and Cognition, 59, 40–56. https://doi.org/10.1016/j.concog.2018.01.008

Lymeus, F., Lundgren, T., & Hartig, T. (2017). Attentional Effort of Beginning Mindfulness Training Is Offset With Practice Directed Toward Images of Natural Scenery. Environment and Behavior. https://doi.org/10.1177/0013916516657390

von Lindern, E., Lymeus, F., & Hartig, T. (2017). The Restorative Environment: A Complementary Concept for Salutogenesis Studies. I B. M. Mittelmark, S. Sagy, M. Eriksson, F. G. Bauer, M. J. Pelikan, B. Lindström, & A. G. Espnes (Red.), The Handbook of Salutogenesis (s. 181–195). Cham: Springer International Publishing. Hämtad från http://dx.doi.org/10.1007/978-3-319-04600-6_19


Vidare läsning kring naturmiljöers betydelse för prestation och hälsa:

Hartig, T., Mitchell, R., Vries, S. de, & Frumkin, H. (2014). Nature and Health. Annual Review of Public Health,35(1), 207–228.

Stevenson, M. P., Schilhab, T., & Bentsen, P. (2018). Attention Restoration Theory II: a systematic review to clarify attention processes affected by exposure to natural environments. Journal of Toxicology and Environmental Health, Part B, 1–42. 

22 oktober 2018

Ångest en vanlig orsak till sjukskrivning bland unga

Enlig en rapport från AFA Försäkringar är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till långtidssjukskrivning bland unga. Rapporten visar också att unga oftare drabbas av ångest jämfört med äldre arbetstagare. För att få svar på varför situationen är som den är har Svenskt Näringsliv tagit initiativet till forskningsprojektet ”Unga i arbetslivet”.

Anders Ek, statistiker på AFA Försäkringar, säger till tidningen Arbetsliv att psykiska diagnoser bland unga ökat över tid, men mellan åren 2016 och 2017 kan man dock se att de långa sjukfallen tenderar att minskat något. 

Medan äldre anställda ofta blir sjukskrivna på grund av stress drabbas de yngre betydligt oftare av ångest. 49 procent av unga kvinnors långtidssjukskrivningar beror på depression, ångest, stressreaktioner och andra psykiska diagnoser. Motsvarande siffra bland unga män är 37 procent.

Enligt Catharina Bäck, försäkringsexpert på Svenskt Näringsliv, vilka nu initierat forskningsprojektet ”Unga i arbetslivet”, är orsakerna till ungas psykiska ohälsa kontra arbetslivet i princip ett outforskat område. Detta vill man nu ändra på. 

Inte mindre än 46 olika forskningsförslag har kommit in. Dessa ska nu inom kort utvärderas. I december fattas sedan beslut om vilka projekt som får klartecken att gå vidare och ta del av forskningssatsningen som totalt ligger på 40 miljoner kronor.

Läs mer på:  https://www.prevent.se/arbetsliv/halsa/2018/unga-oftare-sjukskrivna-pa-grund-av-angest/

10 oktober 2018

Hitta en dräglig obalans i livet

Undersökningar som visar på att det är något som inte står riktigt rätt till i dagens samhälle och arbetsliv duggar tätt. Nyligen publicerades exempelvis en undersökning som visar att mer än var fjärde chef känner psykiskt obehag av att gå till jobbet. PBMs regionchef i Gävle, psykolog Carina Bredmar, är inte förvånad.

PBMs verksamhet i Gävle, med såväl klinisk behandling som företags- och organisationsutveckling, har vuxit de senaste åren. En av anledningarna är bland annat företags och organisationers ökande efterfrågan på både chefs- och medarbetarutveckling. 

- För att kunna nå ett hållbart ledarskap och arbetliv idag behövs det mycket chefs- och organisationsstöd, men även medarbetare behöver mer stöd, såväl individuellt som i grupp, säger regionchef Carina Bredmar som har närmare 30 års erfarenhet av att arbeta med arbetslivets psykologi. 

Enligt Carina handlar det ökade behovet inte bara om den tilltagande stressen och pressen i arbetslivet. Det handlar också – positivt nog – om att arbetsgivarna fått bättre kunskaper om vikten av att i tid fånga upp signaler på stress och ohälsa.

- Visst har stressen och pressen ökat i arbetslivet, men hela samhället har förändrats så till den grad att ohälsan idag handlar om själva livet i sig. Om vi till exempel nu ser att mer än en fjärdedel av dagens chefer upplever psykiskt obehag av att gå till jobbet*) måste man enligt min mening, för att hitta den samlade orsaken, titta på hela livspusslet. De flesta har idag ett oerhört pressat dygnsschema med barn som ska lämnas och hämtas, oron över lånen på drömvillan som nyligen införskaffats, de indirekta kraven på att leva och äta ekologiskt och närproducerat, vara vältränad och sova minst sju timmar per natt och så vidare. 

Carinas recept till både individen och arbetsgivaren är detsamma: Att försöka hitta en dräglig obalans i livet, såväl i det privata som i det yrkesmässiga. Att försöka stanna upp och reflektera över vad som är viktigt. Att våga gå sin egen väg och inte alltid följa en prestationsinriktad ström. 

- Alla människor har ett behov av att bli sedda och bekräftade, från födseln till ålderdomen, men dagens samhälle ger dåliga förutsättningar för detta. Allt går så fort och få har tid att stanna upp och verkligen se sig själva och sin omgivning. Idag är vi våra prestationer och får vi inte feedback på dem så springer vi ännu fortare. Till slut har vi nått den punkten när vi inte längre vare sig är presterande eller hela.

*) Läs om undersökningen här: https://www.prevent.se/arbetsliv/ledarskap1/2018/var-fjarde-chef-vantrivs-pa-jobbet/

Välkommen att kontakta PBM Gävle: https://www.pbm.se/kontakt

3 oktober 2018

Sänk kraven och mota utbrändhet i jobbet

En ny studie från Linköpings universitet visar att höga krav i arbetlivet kan leda till utbrändhet oavsett hur stort handlingsutrymme eller gott socialt stöd man har. Resultatet av studien visar på samma resultat oavsett arbetsplats.

Om utbrändhet ska kunna förebyggas måste arbetsgivarna först sänka kraven. Det menar Linköpingsforskarna Anna-Carin Fagerlind Ståhl och Christian Ståhl som nyligen publicerat en studie om utbrändhet och arbetsmiljö.

Forskarduon har tillsammans med forskare i Kanada analyserat enkätsvar från medarbetare i sju olika organisationer, drygt 1700 personer, som fått svara på hur de uppfattar krav, handlingsutrymme och socialt stöd i sitt arbete. De har även fått svara på frågor om symtom på utmattning.  Resultatet bekräftar att det är en bekväm myt att höga krav i arbetet kan kompenseras med ökat handlingsutrymme och socialt stöd. 

En styrka i studien är att enkäten besvarats av anställda på helt olika typer av arbetsplatser och med vitt skilda utbildnings- och inkomstnivåer, t ex anställda inom tillverkningsindustri, statliga myndigheter, vårdföretag och kommunal sektor. Oavsett arbetsplats visar resultaten att det inte går att kompensera höga krav med positiva aspekter i arbetsmiljön - höga krav leder till utbrändhet. 

Enligt Christian Ståhl, medförfattare och biträdande professor i arbetslivsinriktad rehabilitering, pekar studien på behovet av att förbättra arbetsmiljön genom sänkta krav innan problemen blir för stora.  Genom exempelvis enkäter och medarbetarsamtal kan arbetsgivaren få information om hur medarbetarna upplever sin arbetssituation och om kraven ligger på en orimlig nivå eller inte.

Ytterst är det en fråga om hur arbetet är organiserat. Ansvaret får inte hamna på den enskilde individen – det är förebyggande arbete på organisationsnivå som krävs.

Läs mer på: https://www.forskning.se/2018/09/18/sankta-krav-enda-sattet-mota-utbrandhet-i-jobbet/

1 oktober 2018

Psykisk ohälsa ska uppmärksammas bland nyblivna pappor

Forskningen visar att upp till tolv procent av nyblivna pappor drabbas av psykisk ohälsa, skriver tidningen Dagens Medicin. Nu kommer nya riktlinjer i metodboken för det nationella barnhälsovårdsprogrammet att utgöra en viktig pusselbit för att uppmärksamma pappors hälsa bättre.

Enligt Malin Bergström, forskare och barnhälsovårdspsykolog i Stockholm samt medlem i arbetsgruppen bakom de nya riktlinjerna, är det hög tid att sluta exkludera papporna inom barnhälsovården. 

Eftersom det visat sig att upp till tolv procent av nyblivna pappor i Sverige drabbas av psykisk ohälsa är det viktigt att hitta dessa män i ett tidigt skede. I de nya riktlinjerna kommer det nu att finnas en manual för enskilda föräldrasamtal med pappan, eller den icke födande föräldern, där även tecken på psykisk ohälsa ska försöka uppmärksammas. Dessa tecken kan till exempel vara nedstämdhet, oro eller irritation. 

I region Kronoberg har man sedan en tid tillbaka utvärderat nya rutiner för att bättre uppmärksamma den icke födande föräldern. Initiativtagare till den satsningen är Pamela Massoudi, forskare och psykolog, som tillsammans med två kollegor intervjuat flera av papporna om deras tankar och erfarenheter om dessa samtal. Svaren håller på att sammanställas i en rapport som kommer att publiceras våren 2019.

Men redan i november kommer alla sjuksköterskor inom barnhälsovården i Kronoberg att utbildas i samtal med den icke födande föräldern. 

Läs mer på: https://www.dagensmedicin.se/artiklar/2018/09/24/storre-fokus-pa-pappor-i-nya-riktlinjer/

26 september 2018

Lärosäten kan förebygga psykisk ohälsa bland studenter

Enligt Folkhälsomyndigheten är nedsatt psykiskt välbefinnande vanligare bland universitets- och högskolestudenter än bland yrkesverksamma. Idag är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till att studenter söker sig till studentmottganingarna. Enligt myndigheten kan dock lärosätena främja studenternas hälsa genom att arbeta med interventioner på individ- och gruppnivå, till exempel KBT.

Mellan åren 2004 och 2016 uppgav nästan varannan student att de led av nedsatt psykiskt välbefinnande i form av ängslan, oro eller ångest - jämfört med var tredje yrkesverksam i samma ålder. 

Enligt Regina Winzer, utredare vid Folkhälsomyndigheten, är det svårt att säga varför fler studenter än yrkesverksamma har besvär. En förklaring kan vara att studietiden innebär en omställning i livet med nya påfrestningar som t ex oro över studieresultat, osäker ekonomi och arbetsmarknad. 

Eftersom psykiska besvär i form av svår stress och symtom på utmattning kan leda till sämre studieresultat - och som följd till bland annat minskad professionalitet i yrket - är det viktigt att universitet och högskolor når studenterna med insatser som kan främja hälsa och förebygga ohälsa. Exempelvis genom att arbeta med interventioner på individ- och gruppnivå, till exempel KBT eller Mind-body (där mindfulness ingår).

I en nyligen genomförd metaanalys framgår att effekterna av psykologiska interventioner, för att minska symtom på psykisk ohälsa, kvarstår övertid. Insatser för att t ex minska ångest består upp till tolv månader och för depression upp till 18 månader. 

Enligt Regina Winzer bör insatser för att främja befolkningens hälsa inte bara bedrivas på individ- och gruppnivå utan även på organisatorisk och strukturell nivå. Universitet och högskolor kan som exempel skapa och utvärdera stödjande fysiska, sociala och akademiska miljöer.

Läs mer på:https://www.folkhalsomyndigheten.se/nyheter-och-press/nyhetsarkiv/2018/september/universitet-och-hogskolor-kan-forebygga-psykisk-ohalsa-bland-studenter/

24 september 2018

Ambulans rycker ut vid psykisk ohälsa

Som en av satsningarna för att uppnå nollvisionen mot självmord har en ny typ av ambulans, en så kallas psykiatrisk bedömningsbil, initierats inom ambulanssjukvården i Skaraborg. Ambulansen drivs i samverkan mellan Skaraborgs sjukhus och psykiatrin, uppger SVT väst.

Ambulansen, som kommer att vara bemannad med en psykiatrispecialiserad sjuksköterska och ambulanssjuksköterska, ska vara i tjänst lördagar och söndagar från kl 15.00 till 23.00. Syftet är att kunna genomföra akut hjälp och bedöma om patienten är i behov av psykiatriska insatser. 

Hans Halén, verksamhetschef vid Skaraborgs sjukhus och den som står bakom initiativet, poängterar att akuta situationer som rör psykisk ohälsa ofta sker efter kontorstid. Samtidigt som den psykiska ohälsan är stor i samhället är resurserna begränsade på kvällar och helger.

Ambulansen för psykiskt sjuka innebär också hjälp och avlastning för Polisen, som ofta är den första instans som kontaktas vid situationer som rör psykisk ohälsa. Enligt Halén har poliserna hittills varit ganska ensamma i sådana situationer och är därför oerhört tacksamma för initiativet. Hans Halén hoppas nu att Skaraborgsinitiativet ska sprida sig över landet.

Läs mer på: https://www.svt.se/nyheter/lokalt/vast/psykiarisk-bedomningsbil-hjalper-polisens-arbete

19 september 2018

Chefer i Sverige mår psykiskt dåligt

Tidningen Chefs senaste undersökning bland 1 696 chefer visar att sju av tio mår så psykiskt dåligt att de har svårt att hantera sitt arbete. De främsta orsakerna uppges vara ohanterlig stress och sömnstörningar. Resultatet av undersökningen överensstämmer med flera andra som genomförts bland chefer den senaste tiden.

I Chefs undersökning, som genomfördes i augusti månad, framkommer att sju av tio chefer anser att deras psykiska mående hindrade dem i deras arbetsroll. Som exempel uppger 39 procent att de mår så psykiskt dåligt att de har svårt att göra färdigt sina arbetsuppgifter, 35 procent uppger att de har svårt att vara en bra ledare och 17 procent har ställt in möten och arbetsresor på grund av att de mått dåligt. 

Vidare framkommer av undersökningen att 61 procent av cheferna uppger att de har problem med sömnen. Andra vanliga symtom är nedstämdhet, depression, utbrändhet och ångest.

Flera olika undersökningar visar på samma tendens som tidningen Chefs undersökning. Bland annat visar en rapport från fackförbundet Saco, en rapport som genomfördes i april månad och grundade sig på statistik från bland annat Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan, att den psykiska ohälsan ökar bland chefer. Även i den undersökningen uppgav sju av tio att arbetet är så psykiskt påfrestande att de har svårt att koppla bort tankarna på jobbet under fritiden. 

En ytterligare stor undersökning från Brillant, som baserar sig på intervjuer med 200 000 medarbetare vid 200 företag i Sverige, visar på att stress och konflikter är de vanligaste orsakerna bakom sjukfrånvaro.  I den undersökningen svarade t ex 43 procent att de inte har en rimlig stressnivå, 37 procent att de inte får tillräcklig återhämtning och en tredjedel att de saknar förutsättningar att göra ett bra jobb.

Giorgio Grossi, stressforskare vid Karolinska universitetssjukhusets stressmottagning, säger till tidningen Chef att psykisk ohälsa där stress är den bakomliggande motorn är den främsta orsaken till sjukskriving bland män och kvinnor idag. Och han ser tyvärr ingen avmattning av själva problemet.

Läs mer på: https://chef.se/7-av-10-chefer-mar-uselt-har-ar-orsakerna/

12 september 2018

Psykisk ohälsa – svårt för både chefen och medarbetaren

Länsförsäkringars senaste undersökning visar att många anställda, sex av tio, tycker att det är skamligt och svårt att prata öppet om psykisk ohälsa i arbetslivet. En tidigare undersökning, även den genomförd på uppdrag av Länsförsäkringar, visar samtidigt att sex av tio småföretagare vare sig har kompetens eller verktyg att hantera anställdas ohälsa.

Länsförsäkringar har under ett flertal år ställt frågor om arbetsrelaterad hälsa till både arbetsgivare och medarbetare. Såväl deras undersökningar som forskningen visar att en viktig förutsättning för att effektivt förebygga psykisk ohälsa saknas på våra arbetsplatser. 

I den senaste undersökningen, som genomfördes genom webbintervjuer med drygt 7000 personer i åldrarna 18-79 år, framkom att bara sex av tio upplever att de kan ta upp psykisk ohälsa med sin chef. Detta ska jämföras med att nästan åtta av tio uppgav att de inte har problem att prata om den fysiska hälsan. 

Om man drar sig för att berätta för chefen att man mår psykiskt dåligt är risken stor att det får gå alldeles för långt. Då ökar risken för långtidssjukskrivning, vilket är mycket olyckligt, enligt Länsförsäkringar.

I början av 2018 genomfördes ytterligare en undersökning bland 1 000 slumpmässigt utvalda företagsledare i företag med 1 till 10 anställda. I den undersökningenframkom att mer än varannan chef i mindre företag anser sig sakna kompetens att ta hand om psykisk ohälsa. Dessutom uppgav cirka hälften av småföretagarna att de även saknade verktyg att hantera stress, utmattning eller ångest hos en medarbetare. 

- Det är mycket oroande med tanke på att sjukskrivning kan ha sin grund i arbetslivet. Och har en medarbetare det besvärligt på hemmafronten är det extra betydelsefullt att jobbdelen fungerar bra, så att den totala påfrestningen inte blir för stor, säger Kristina Ström Olsson, hälsostrateg på Länsförsäkringar.

Läs mer på:https://www.lansforsakringar.se/stockholm/privat/om-oss/press-media/pressmeddelanden/182988/

https://www.lansforsakringar.se/stockholm/om-oss/press-media/pressmeddelanden/161498/

4 september 2018

PBM Tipsar – prenumerera på våra ledarskapstips

PBM startar nu ett nytt kostnadsfritt digitalt nyhetsbrev under namnet ”PBM Tipsar”. I ”PBM Tipsar” kommer vi att samla populära artiklar som publicerats här på vår blogg, men även annan praktiskt användbar information som till exempel seminarie- och kursinbjudningar. Skräddarsytt och regelbundet till dig som arbetar som ledare eller/och inom HR.

”PBM” Tipsar” kan ses som en form av digitalt nyhetsbrev där vi under året kommer att samla artiklar som vi publicerat här på ”FLOW” – artiklar som vi tror och hoppas ska vara av intresse för dig – samt annat matnyttigt från PBM. Genom att prenumerera på ”PBM Tipsar” får du som är ledare eller/och arbetar inom HR kontinuerligt under året samlad information från oss på PBM.

Vill du känna dig uppdaterad – klicka på länken nedan! Du kommer då att få tillgång till vårt första ”PBM Tipsar” och därefter löpande information från oss på PBM. Naturligtvis är tjänsten kostnadsfri: https://info.pbm.se/bestall-pbm-tipsar-ledarskapstips-guide

 

29 augusti 2018

Regeringen föreslår att rehabkoordinatorer blir obligatoriska

Regeringen vill att det ska bli en skyldighet för alla landsting att erbjuda koordineringsinsatser till sjukskrivna patienter som har ett särskilt behov av individuellt stöd för att kunna återgå eller inträda i arbetslivet. Därför beslutar man nu om en lagrådsremiss. Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2019.

Enligt socialminister Annika Strandhäll ska de flesta av oss som blir sjukskrivna inte behöva sköta allt själva. För att samarbetet mellan försäkringskassan, sjukvården och arbetsgivaren ska fungera bättre ska rehabkoordinatorer finnas som spindeln i nätet. 

- Detta är ett viktigt steg för att den som behöver mer stöd inte ska falla mellan stolarna, säger socialministern i ett pressmeddelande.

Pilotprojektet med satsningen på rehabiliteringskoordinatorer har visat sig mycket välfungerande och därför vill regeringen nu att det ska vara obligatoriskt med rehabkoordinatorer i alla delar av landet. 

Dagens finansiering av rehabkoordinatorer är dock kortsiktig, eftersom den sker genom en årlig överenskommelse med SKL och drivs i form av pilotprojekt. Därför lägger regeringen nu fram ett lagförslag som föreslår ett lagstadgat ansvar för landstingen att införa och erbjuda rehabiliteringskoordinatorer.

Läs mer på: https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2018/08/ny-lag-ska-ge-battre-rehab/

22 augusti 2018

Kränkande särbehandling – viktigt att ta på allvar

Vad innebär det egentligen att någon är utsatt för kränkande särbehandling? Hur förebygger och motverkar vi förhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling? Och om det redan förekommer – hur ska detta hanteras? Ja, det är några av de frågor som leg psykolog Charlotta Lundgren, med kollegor vid PBM i Göteborg, hjälper företag och organisationer att komma till rätta med.

Att motverka förekomsten av kränkande särbehandling är enligt Arbetsmiljöverket ett arbetsgivaransvar, det vill säga att det är arbetsgivaren som har ansvar för att arbetstagarna inte utsätts för kränkningar på arbetsplatsen.  Verkets definition av begreppet är: ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” 

Charlotta Lundgren har lång erfarenhet av att utbilda chefer och arbetsgrupper i hur kränkande särbehandling kan förebyggas, men även i att kartlägga och identifiera riskfaktorer, föreslå åtgärder och praktiskt hjälpa till vid redan uppkomna problem. 

Utifrån ett arbetsmiljöansvar finns det, enligt Charlotta, ett stort behov av ökad kunskap bland chefer och arbetsledare om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Men även medarbetare och arbetsgrupper inom organisationen behöver bli medvetna om att det är allas ansvar att agera så att ingen hamnar utanför. Medarbetarna bör exempelvis tillsammans diskutera vad som kan vara kränkande särbehandling. De behöver också skapa en samsyn kring hur man bör uppträda på arbetsplatsen. Många arbetsgrupper är också i stort behov av grundläggande kunskap om konflikter och konflikthantering. I arbetsmiljöföreskriften är det en mycket öppen definition av vad som räknas som kränkande särbehandling. 

- Det här fenomenet handlar inte om antigen eller. Kränkande särbehandling ligger på en glidande skala och därför är det så viktigt att lägga kraft på förebyggande insatser så att vi hamnar långt ifrån gränsen, säger Charlotta. 

Det som ofta mynnar ut i kränkande behandling på individnivå har vanligtvis en upprinnelse i arbetsorganisationen, exempelvis otydliga mål, oklar ansvarsfördelning, ett svagt ledarskap eller en allmänt rörig organisation. Många gånger är individerna stressade och frustrerade över rådande omständigheter på arbetsplatsen, men kan själva ha svårt att identifiera de bakomliggande orsakerna till frustrationen. Brister i organisationen kan leda till stora problem för företag och organisationer och, för individen, till ohälsa och sjukskrivning som följd.Dessa faktorer är PBM experter på att kartlägga, identifiera och hjälpa till att åtgärda.

Charlotta ger ett exempel: Ett barn behöver specialundervisning några timmar i veckan under skoltid. Vems är ansvaret att se till att barnet förbereds och kommer till specialläraren? Är det ordinarie lärare, specialläraren eller assistentenen? Istället för att prata med varandra startar en mailväxling som snart urartar till personangrepp och innan någon vet ordet av så har det blossat upp en stor konflikt där en av parterna anser att den är utsatt för kränkningar. 

- I detta exempel handlar det ursprungligen om otydliga roller och dålig information. Inte vem av individerna som har rätt eller fel, det vill säga vem som har skuld. Arbetsuppgifter och ansvar får inte vara obegripliga för medarbetare. Eskalerade konflikter kring detta kan riskera att urarta i kränkningar.

Enligt Charlotta beskriver kränkande särbehandling handlingar – inte känslor. Människor har rätt till sina egna känslor och till sin upplevelse, men att man känner sig kränkt innebär inte att man per automatik utsatts för kränkande särbehandling. Ibland kan det vara så att det fattats ett sakligt beslut på arbetsplatsen som den enskilda medarbetaren starkt ogillar och motsätter sig, men det är inte kränkande särbehandling. Vidare har alla medarbetare också en skyldighet att uppträda på ett respektfullt sätt mot varandra, oavsett vad man har för känslor. 

- Visst är det viktigt att ha en policy för hur man som arbetsgivare ska hantera kränkande särbehandlingar, men allra viktigast är att lära hela organisationen – på individ-, grupp- och verksamhetsnivå – hur man kan förebygga att fenomenet alls uppstår, säger Charlotta. Man behöver se arbetet mot kränkande särbehandling som en ständigt pågående utvecklingsprocess för hela organisationen.

Om du är intresserad av att få veta mer – kontakta PBM Göteborg: https://www.pbm.se/kontakt

Läs mer om PBMs utbildningar här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

Läs mer om kränkande särbehandling på Arbetsmiljöverkets hemsida: https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/mobbning/

 

15 augusti 2018

Vägen tillbaka till jobbet – en resa som görs bäst gemensamt

- Att jobba med rehabilitering och återgång i arbete vid stressrelaterad problematik kan liknas vid att tillsammans ro en båt, säger Maria Spak Seilinger, leg psykolog vid PBM. Allas insatser är viktiga och om samarbetet inte fungerar är det stor risk att resan tar längre tid och blir onödigt mödosam. Upplägget för rehabiliteringen och hur samarbetet ska se ut behöver därför individanpassas för att möta behoven hos den som är sjukskriven.

PBM har lång erfarenhet av att jobba med stress- och utmattningsproblematik och hjälper idag såväl enskilda individer som företag och organisationer att minimera risken för att stressrelaterad problematik ska uppstå. PBM hjälper även till med rehabilitering för återgång i arbete och välmående – det vill säga när stressrelaterad problematik och utmattning redan hunnit uppstå.

Maria Spak Seilinger, leg psykolog och teamledare för Klinik vid PBM Göteborg, har lång och gedigen erfarenhet av att arbeta kliniskt med stressrelaterad ohälsa på såväl individ- som gruppnivå. 

- Mitt arbete med rehabilitering handlar om att hjälpa den enskilde individen och arbetsgivaren under hela rehabiliteringsprocessen, det vill säga från sjukskrivning till återgång i arbete, säger Maria. Vi ger stöd, hjälp och kunskap baserad på vår erfarenhet och aktuell forskning. I korthet handlar receptet ”för en bra väg tillbaka till jobbet” om att individanpassa rehabiliteringen och att ha ett välfungerande samarbete mellan den som är sjukskriven, chefen och inblandade vårdgivare. 

Maria liknar rehabiliteringsarbetet med att ro en båt tillsammans. För att komma i land behöver viveta vart vi är på väg, hur vi ska ta oss dit och vara samspelta. 

- Om vi ror i olika tempo eller åt olika håll så kommer vi inte framåt. Tempot måste anpassas efter den som för tillfället inte har samma krafter och förutsättningar, säger Maria. Den som är sjukskriven behöver få veta att han/hon fortsatt har en viktig roll att fylla även om prestationsförmågan för tillfället är nedsatt. 

Enligt Maria finns det många myter och föreställningar om hur vägen tillbaka till arbete efter utmattningssyndrom ser ut. Till exempel att det tar lika lång tid att komma tillbaka till arbete som det tog att bli utmattad, att man måste byta jobb och att vila är det enda som hjälper. Dessa myter vill PBM råda bot på och istället fokusera på vad som verkligen underlättar återgång i arbete vid stressrelaterad psykisk ohälsa. 

- För att hitta rätt väg tillbaka till jobbet måste chefen/arbetsplatsen och den enskilde individen vara överens och samspråkade. Det handlar till exempel om vad arbetsgivaren kan göra för att underlätta för personen i fråga under rehabiliteringsprocessen – från sjukskrivning fram till återgång i arbete. För att kunna vara samspråkade behöver arbetsgivaren och den som är sjukskriven ha kontinuerlig kontakt och personen behöver känna stöd från sin arbetsgivare.

I september startar PBM en seminarieserie i Stockholm, Göteborg och Malmö under namnet: Underlätta vägen tillbaka till arbete.Under frukostseminariet, som vänder sig till chefer och HR-medarbetare, kommer det bland annat att ges tips och råd om vad man bör tänka på inför att en person som drabbats av utmattningssyndrom ska återvända till arbetet. 

Ett axplock från seminariet är: 

- Olika typer av stressproblematik. 

- Varför går man in i ”väggen”? 

- Bra att tänka på under sjukskrivningsperiodens olika faser. 

- Arbetsgivarens roll. 

- Bra att göra och mindre bra att göra. 

Läs mer om PBMs utbud av utbildningar, behandling mm på: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/ledarskap-organisationsutveckling

https://www.pbm.se/vi-behandlar

13 augusti 2018

Antistressutbildning för 135 000 anställda

De senaste två åren har ABB i Sverige utbildat 900 chefer i organisatorisk och social arbetsmiljö. Nu går företaget vidare med antistressutbildning för de 135 000 anställda världen över. Utbildningsmetoden ”Stress resilience training” ska öka medarbetarnas motståndskraft och förebygga utmattningsdepressioner.

Enligt en artikel i Dagens Nyheter var sjukfrånvaron inom ABB 3,3 procent i mars månad, det vill säga något lägre jämfört med övriga näringslivet. Men även inom ABB ökar de långa sjukskrivningarna till följd av stressrelaterad psykisk ohälsa. 

För att mota Olle i grind har nu koncernledningen beslutat att alla medarbetare ska få genomgå Stress resilience training – en metod som bland annat används för att bearbeta posttraumatisk stress bland hemvändande militärer och som lär ut fysiologin bakom stress och återhämtning. Träningsmetoden fokuserar på stressens positiva effekter för att höja prestationer och samtidigt motverka framtida stressproblem.

Cirka 500 av ABBs 8000 anställda i Sverige har deltagit i de första föreläsningarna kring metoden, som i ABB:s version bland annat fokuserar på avslappning, respekt för sina egna gränser, vikten av fysisk träning, sociala kontakter och betydelsen av återkommande pauser i vardagen. Samtliga deltagare får skriva en handlingsplan och utbildningstillfällena ska kontinuerligt följas upp av cheferna.

Enligt ABBs hållbarhetschef Lena Westerholm handlar väldigt mycket om att ha en dialog och att inte titta åt sidan när en kollega inte verkar må bra.

Läs hela artikeln på: https://www.dn.se/arkiv/jobb/abb-lar-sina-135-000-anstallda-hantera-stress-enligt-militarmetod/

31 juli 2018

Arbetsgivare saknar riktlinjer för nåbarhet utanför arbetstid

En ny undersöknings från Saco visar att endast var sjunde akademiker uppger att det finns riktlinjer på arbetsplatsen för hur de bör vara tillgängliga via mail eller mobil under semestern.

För akademiker är många gånger linjen mellan arbetstid och fritid diffus och faktum är att många uppskattar mobiljobbandet på grund av flexibiliteten. Desto viktigare är det då att det är tydligt vad som förväntas av den anställde. Här brister landets arbetsgivare enligt Saco.

Undersökningen, som utförts av Novus på uppdrag av Saco, omfattade 1047 personer under 65 år som fick svara på frågan: ”Finns det riktlinjer på din arbetsplats som reglerar hur du bör vara tillgänglig på mailen och mobilen utanför ordinarie arbetstid?” 14 procent svarade Ja, 69 procent svarade Nej och 17 procent svarade Vet ej. 

En av många faktorer som kan leda till stress och på sikt till ohälsa är otydliga regler på arbetsplatsen. En sådan faktor är till exempel att inte veta vad som förväntas av en när det gäller hur tillgänglig arbetsgivaren anser att man ska vara utanför ordinarie arbetstid.  

Enligt Saco är det akademikerna som står för den största ökningen av sjukfrånvaron i samhället och hälften av dessa sjukskrivningar beror på psykisk ohälsa.

Trots en snabb teknikutveckling anser nog alla att semestern ska vara en tid för återhämtning. Sacos ordförande, Göran Arrius, säger i ett pressmeddelande att vi därför måste få till en bättre dialog på våra arbetsplatser om hur vi förväntas vara tillgängliga efter arbetstid. 

Läs mer på: https://www.saco.se/press/aktuellt-fran-saco/pressmeddelanden/arbetsgivare-saknar-riktlinjer-for-nabarhet/

12 juli 2018

Arbetsklimatet prioriteras allt högre bland chefer

Prevents senaste undersökning ”Arbetsmiljöindikatorn 2018” visar att det förebyggande arbetet med organisatorisk och social arbetsmiljö har ökat de senaste två åren. Undersökningen visar samtidigt att sju av tio chefer och skyddsombud önskar mer kunskap om hur man förebygger stress och stöttar medarbetare med psykosociala problem.

Arbetsmiljöindikatorn, som har genomförts bland 1000 chefer och skyddsombud, visar bland annat att upp emot 80 procent av cheferna anser att de ger arbetsmiljöarbetet hög prioritet – jämfört med 75 procent för två år sedan.  Av de intervjuade cheferna svarar 73 procent att de arbetar aktivt med arbetsmiljön för att förebygga sjukdom och ohälsa. 

Samtidigt är färre nöjda med dagens arbetsklimat. En möjlig förklaring till det är, enligt Prevents VD Maria Schönefeld, att de nya reglerna om organisatorisk och social arbetsmiljö tydliggjorts och att medvetenheten om dem ökat. Men det kan också handla om att arbetsmiljön försämrats på vissa arbetsplatser. 

Resultatet av undersökningen visar dock att cheferna har andra drivkrafter än att endast följa regelverket. Framför allt handlar det om att de vill skapa arbetsplatser där medarbetarna trivs och mår bra samt att de inser att ett förebyggande arbete är ett effektivt sätt att minska sjukfrånvaron.

Arbetsmiljöindikatorn 2018 indikerar dock att det finns en hel del kvar att åtgärda när det gäller den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Som exempel säger sju av tio chefer och skyddsombud att de är i behov av mer kunskap om organisatoriska och sociala frågor samt om hur man förebygger stress, stöttar medarbetare med psykosociala problem eller som är på väg att ”gå in i väggen”. 

Läs mer på: https://www.prevent.se/om-prevent/pressmeddelanden/Pressmeddelanden/2018/arbetsklimatet-hogt-pa-foretagens-agenda/

 

 

 

4 juli 2018

Chefer i vården behöver bättre förutsättningar

Vårdförbundets senaste chefsenkät visar att allt för många chefer i vården saknar rätt förutsättningar för att klara sitt ledarskap. Tung administration, för stora personalgrupper, undermåligt verksamhetsstöd och kompetensutveckling i ledarskap är några av de brister som resultatet från enkäten visar.

Det har gått tre år sedan Vårdförbundet genomförde sin senaste chefsenkät. Årets enkät, som skickats ut till 3000 chefsmedlemmar och besvarats av 1 340, visar på ett flertal faktorer som behöver åtgärdas för att cheferna ska kunna utöva sitt ledarskap på ett bättre sätt. 

Bland annat visar enkätsvaren att drygt 40 procent av cheferna har personalansvar för 30 medarbetare eller fler. De chefer som har för stora personalgrupper uppger att de arbetar mer övertid jämfört med andra, 30 procent har en arbetstid på 45 – 49 timmar i veckan och hälften anser att de inte har tillräcklig tid för återhämtning. 

I enkäten frågades även efter hur nöjda cheferna är med det stöd de får inom områden som ekonomi, personal och schemaläggning. Mest nöjda är de med stödet inom ekonomi och mest missnöjda är de med de stöd de får inom områdena personal och informationsteknik. Exempelvis uppger cirka hälften av cheferna att de saknar kompetensutveckling i ledarskap samt befogenheter att påverka rekryteringsärenden. 

Unga chefer är mer missnöjda jämfört med äldre och de chefer som är verksamma inom slutenvård och primärvård är mer missnöjda jämfört med dem som arbetar inom öppenvård och ”andra verksamheter”.  Många av de tillfrågade uppger att administrationen ökat samtidigt som stödet minskat, att de är klämda mellan ledning och medarbetare samt att resursbrist gör att det är svårt att nå upp till de krav som ställs.

Vårdförbundet riktar nu sju krav till vårdens beslutsfattare – krav som handlar om ett förbättrat stöd till cheferna. Förbundet anser även att staten ska avsätta 100 miljoner kronor för att visa vägen och bidra till en fortsatt utveckling inom personcentrerad och nära vård.

Läs mer om Vårdförbundets krav här: https://www.vardfokus.se/webbnyheter/2018/juli/kraver-battre-forutsattningar-for-chefer-i-varden/#.WztXZ4bjjfU.email

27 juni 2018

3-0 mot Mexiko – ett ledarskap i världsklass

Förbundskapten Janne Andersson har gjort det igen! I dag, den 27 juni, vann svenska fotbollslandslaget med 3-0 mot Mexiko i VM, vilket innebär att Sverige nu är etta i gruppspelet. Tidningen Chef har undersökt vad som är de viktigaste faktorerna bakom Anderssons framgångar och vad om genomsyrar hans ledarskap.

För två år sedan var det inte många som trodde att Janne Andersson hade det som krävdes för att bli förbundskapten. Idag har han bevisat att de hade fel. Tidningen Chef har listat de sex viktigaste anledningarna till vad som gjort att han har lyckats så bra som tränare och ledare:

  • Tydlighet i varje beslut. Alla måste veta sin roll och då är det ordning och reda som gäller.
  • Fokus. Andersson fick forma ett lag i spillror (utan Zlatan). På endast några dagar var han tvungen att forma laget, bygga teamanda och hitta ett gemensamt mål att jobba mot. Detta har gjort att han är extremt resultatfokuserad – bland annat genom att se till att landslagssamlingarna sker så effektivt som möjligt.
  • Vågar omvärdera sitt ledarskap. Janne Anderssons ledord är ordning, disciplin och fokus. Men efter några månader som förbundskapten insåg han att spelarna behöver frihet under landslagssamlingarna. Detta för att de ska trivas och bli ännu mer motiverade.
  • Hitta en ledare på planen. En av de första åtgärderna som Andersson gjorde som ny förbundskapten var att utse mittbacken (och bänkspelaren) Andreas Granqvist till lagkapten. Idag är Granqvist den naturliga ledaren på planen.
  • Vill jobba med sina motsatser. När Andersson blev förbundskapten bytte han ut halva ledarstaben. Idag är han chef för ett 15-tal personer och det som sticker ut är att ingen i staben är den andre lik. Janne Andersson har byggt sitt ledarteam på olikheter som kompletterar varandra.
  • Vågar jobba datadrivet. Genom att undersöka data från klubblag och landslag kom Andersson fram till att Andreas Granqvist är Sveriges säkraste straffskytt. Inte för att Granqvist är den störste bolltrollaren utan för att han har den bästa straffstatistiken. Något som bevisades i dagens match. 

 Läs mer på: https://chef.se/6-anledningar-till-jannes-rekordsnabba-vm-succe/

 

25 juni 2018

Vägen tillbaka till jobbet – en resa som görs bäst gemensamt

- Att jobba med rehabilitering och återgång i arbete vid stressrelaterad problematik kan liknas vid att tillsammans ro en båt, säger Maria Spak Seilinger, leg psykolog vid PBM. Allas insatser är viktiga och om samarbetet inte fungerar är det stor risk att resan tar längre tid och blir onödigt mödosam. Upplägget för rehabiliteringen och hur samarbetet ska se ut behöver därför individanpassas för att möta behoven hos den som är sjukskriven.

PBM har lång erfarenhet av att jobba med stress- och utmattningsproblematik och hjälper idag såväl enskilda individer som företag och organisationer att minimera risken för att stressrelaterad problematik ska uppstå. PBM hjälper även till med rehabilitering för återgång i arbete och välmående – det vill säga när stressrelaterad problematik och utmattning redan hunnit uppstå.

Maria Spak Seilinger, leg psykolog och teamledare för Klinik vid PBM Göteborg, har lång och gedigen erfarenhet av att arbeta kliniskt med stressrelaterad ohälsa på såväl individ- som gruppnivå. 

- Mitt arbete med rehabilitering handlar om att hjälpa den enskilde individen och arbetsgivaren under hela rehabiliteringsprocessen, det vill säga från sjukskrivning till återgång i arbete, säger Maria. Vi ger stöd, hjälp och kunskap baserad på vår erfarenhet och aktuell forskning. I korthet handlar receptet ”för en bra väg tillbaka till jobbet” om att individanpassa rehabiliteringen och att ha ett välfungerande samarbete mellan den som är sjukskriven, chefen och inblandade vårdgivare. 

Maria liknar rehabiliteringsarbetet med att ro en båt tillsammans. För att komma i land behöver vi veta vart vi är på väg, hur vi ska ta oss dit och vara samspelta. 

- Om vi ror i olika tempo eller åt olika håll så kommer vi inte framåt. Tempot måste anpassas efter den som för tillfället inte har samma krafter och förutsättningar, säger Maria. Den som är sjukskriven behöver få veta att han/hon fortsatt har en viktig roll att fylla även om prestationsförmågan för tillfället är nedsatt. 

Enligt Maria finns det många myter och föreställningar om hur vägen tillbaka till arbete efter utmattningssyndrom ser ut. Till exempel att det tar lika lång tid att komma tillbaka till arbete som det tog att bli utmattad, att man måste byta jobb och att vila är det enda som hjälper. Dessa myter vill PBM råda bot på och istället fokusera på vad som verkligen underlättar återgång i arbete vid stressrelaterad psykisk ohälsa. 

- För att hitta rätt väg tillbaka till jobbet måste chefen/arbetsplatsen och den enskilde individen vara överens och samspråkade. Det handlar till exempel om vad arbetsgivaren kan göra för att underlätta för personen i fråga under rehabiliteringsprocessen – från sjukskrivning fram till återgång i arbete. För att kunna vara samspråkade behöver arbetsgivaren och den som är sjukskriven ha kontinuerlig kontakt och personen behöver känna stöd från sin arbetsgivare.

I september startar PBM en seminarieserie i Stockholm, Göteborg och Malmö under namnet: Underlätta vägen tillbaka till arbete. Under frukostseminariet, som vänder sig till chefer och HR-medarbetare, kommer det bland annat att ges tips och råd om vad man bör tänka på inför att en person som drabbats av utmattningssyndrom ska återvända till arbetet. 

 Ett axplock från seminariet är: 

- Olika typer av stressproblematik. 

- Varför går man in i ”väggen”? 

- Bra att tänka på under sjukskrivningsperiodens olika faser. 

- Arbetsgivarens roll. 

- Bra att göra och mindre bra att göra. 


Läs mer om PBMs utbud av utbildningar, behandling mm på: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/ledarskap-organisationsutveckling

https://www.pbm.se/vi-behandlar

 

 

18 juni 2018

Psykisk ohälsa kostar samhället cirka 80 miljarder per år

Stress på arbetsplatsen pekas ofta ut som boven bakom den ökade psykiska ohälsan i samhället. Enligt en artikel i Svenska Dagbladet menar vissa experter att den inte bara får allvarliga konsekvenser för den enskilde individen utan även för samhället i stort. Idag beräknas den faktiska samhällskostnaden för sjukskrivningar på grund av psykisk ohälsa ligga på upp emot 80 miljarder kronor per år.

Ulrich Stoetzer, sakkunnig i organisatorisk och social arbetsmiljö vid Arbetsmiljöverket, säger till Svenska Dagbladet att internationella undersökningar visar att vi i Sverige jobbar väldigt mycket. Ibland kan det naturligtvis vara bra att vara högpresterande, men det kan också få allvarliga konsekvenser för individen. Detta måste arbetsgivarna ta på allvar och se över krav och resurser på arbetsplatsen. 

Martin Linder, ordförande för fackföreningen Unionen, håller med. Arbetsbelastningen är helt enkelt för hög och trenden tycks vara att situationen blivit än värre de senaste åren. En anledning till den ökade stressen kan enligt Linder vara teknikutvecklingen, det vill säga som tillåtit att arbetslivet blivit allt mer gränslöst. 

Unionens undersökning från 2016 visar bland annat att 60 procent av privatanställda tjänstemän upplever stress på arbetet, till exempel uppger fyra av tio att de dagligen är tillgängliga utanför ordinarie arbetstid. Eftersom man vet att längre tid av stress kan leda till psykisk ohälsa och sjukskrivning anser Linder att detta, från arbetsgivarnas sida, är ett kortsiktigt sätt att arbeta och dessutom till ett orimligt högt pris – både för individ, arbetsgivare och samhället i stort. 

Enligt Mattias Lundbäck, ekonom på Svenskt Näringsliv, finns det olika sätt att räkna på hur hög samhällskostnaden för sjukskrivningar är. Man brukar enligt honom prata om att den totala kostnaden per år för sjukskrivningar i Sverige är 81 miljarder kronor för staten samt 18,5 miljarder för arbetsgivarna. Men egentligen – när man räknar in produktionsbortfallet - är den faktiska kostnaden för samhället upp emot 200 miljarder per år, där sjukskrivningar för psykisk ohälsa står för cirka 40 procent.

Läs hela artikeln på: https://www.svd.se/psykisk-ohalsa-okar-dags-att-inse-vad-vi-behover

6 juni 2018

Ny rapport: Stress och press påverkar lärares hälsa

I en nyligen publicerad rapport från Lärarförbundet, som har 230 000 medlemmar, bekräftas Försäkringskassans senaste statistik: Psykiska diagnoser – där stressrelaterad ohälsa ingår – är den främsta orsaken till sjukskrivningar inom skolan. Detta gäller för både manliga och kvinnliga lärare.

Vi har tidigare, här på PBM FLOW, rapporterat om att den psykiska ohälsan bland landets läkare ökar, framför allt bland kvinnliga läkare. Nu är det nästa stora yrkeskollektiv som tycks vara drabbat. Lärarförbundets nya rapport visar att lärare, både män och kvinnor, upplever en högre grad av arbetsbelastning och stress jämfört med andra yrkesgrupper. Stressen och pressen leder bland annat till sömnsvårigheter, att lärarna hoppar över raster och arbetar igen förlorad arbetstid under helger och annan ledighet. Den yttersta konsekvensen av detta blir sjukskrivning.

Resultatet av undersökningen visar bland annat att fem av tio lärare anser att arbetsbelastningen är för hög eller alldeles för hög. Var femte lärare säger att de har svårigheter att varva ner varje dag och varannan lärare uppger att de har sömnsvårigheter, vilket får konsekvenser på deras funktionsförmåga dagen efter. 

Enligt Lärarförbundets ordförande Johanna Jaara Åstrand, har kraven på lärare och skolledare ökat samtidigt som tillgången på behöriga kollegor minskat. Det innebär att lärarna inte får ägna sin arbetstid till det som spelar roll för elevernas utveckling utan istället överöses med arbetsuppgifter som inte känns meningsfulla. Detta ökar den så kallade samvetsstressen, vilket i sin tur leder till en förhöjd risk att drabbas av psykisk ohälsa.

Ta del av hela rapporten på: https://www.lararforbundet.se/artikelsidor/rapport-om-larares-stress-brist-paa-balans-mellan-krav-och-resurser

2 juni 2018

Ledaren – en viktig länk mellan vårdens styrmodell och medarbetare

Debatten om sjukvårdens olika styrmodeller och utvärderingar av desamma är intensiv idag. Men vad vet vi egentligen om hur den ekonomiska styrningen påverkar chefer och medarbetare i den kliniska vardagen och hur ser kopplingen mellan styrsystem och personalens inre drivkrafter ut? Detta är frågor som ett antal forskare, däribland Sara Korlén, leg psykolog, organisationskonsult vid PBM och doktorand vid Karolinska Institutet, studerat.

I en artikel i Läkartidningen presenterar de fem forskarna från Karolinska Institutet, Handelshögskolan i Stockholm och Institutet för hälso- och sjukvårdsekonomi, resultatet av sin översyn. Dessutom återger de ett empiriskt exempel från en nyligen publicerad kvalitativ studie av en lokal vårdvalsmodell, samt olika strategier för att förena ekonomiska krav med vårdpersonalens drivkrafter att ge god vård. 

Enligt forskarna finns det skäl att tro att inre drivkrafter, med koppling till det kliniska arbetet, är av hög relevans för medarbetarna. De empiriska studierna bekräftar också ledarskapets betydelse. En förutsättning för att lyckas motivera medarbetare att förbättra och anpassa verksamheten i linje med styrmodellens krav tycks vara ledarnas förståelse för det dagliga arbetet och för de värderingar som präglar personalgruppen.

Sammanfattningsvis visar resultaten följande: 

-För att ekonomisk styrning av hälso- och sjukvården ska fungera krävs att den påverkar vad personalen gör i sin vardag. 

-Ekonomiska incitament är inte per automatik motiverande – eller demotiverande. 

-Den ekonomiska styrningen behöver vara samstämmig med professionella värderingar och främja god kvalitet för att uppfattas som motiverande. 

-Ledare i sjukvården fungerar som viktiga översättare mellan sjukvårdens styrmodeller och medarbetare. 

-Styrmodeller bör utformas och förbättras i samverkan mellan profession och beslutsfattare.

Resultaten visar att styrmodellens utformning är central, men att det framstår som en omöjlig uppgift att skapa något som träffar helt rätt från början. Därför kanske vi bör skifta fokus från att skapa ”rätt modell” till att istället utveckla processen för hur sjukvårdens styrning utformas och förbättras - där en tätare samverkan mellan profession och beslutsfattare skulle öka möjligheterna för modeller som stödjer både ekonomisk effektivitet och kvalitet.

Läs hela artikeln på: http://www.lakartidningen.se/Klinik-och-vetenskap/Originalstudie/2018/05/Ledaren--viktig-lank-mellan-styrmodell-och-medarbetare/

25 april 2018

Regnjacka – bra att ha även i yrkeslivet

Att ha rätt kompetens för sitt yrke är en självklarhet för de flesta. Däremot är det inte lika självklart att alla har kompetens och erfarenhet att kunna hantera de mellanmänskliga relationerna på en arbetsplats. Enligt PBM-psykologen Emelie Allansson är det viktigt att den enskilde medarbetaren, och arbetsgruppen, är väl rustad för de orosmoln som kan uppstå på arbetsplatsen. Hennes recept är: Skaffa en regnjacka.

PBM i Göteborg anordnar utbildningar i att hantera mellanmänskliga relationer på arbetsplatsen. Kurserna kan exempelvis handla om hur vi samarbetar bättre, hur vi ökar den psykologiska tryggheten i en grupp och hur vi hanterar svåra samtal samt hur vi säger nej på ett så bra sätt som möjligt. Utbildningarna handlar också om hur vi hanterar våra externa kontakter. När en kund är arg på mig och skriker i telefonen, hur ska jag då kommunicera för att inte väcka mer ilska? Och hur försvarar jag mig på ett professionellt sätt om någon uttrycker sig kränkande mot mig?

Enligt Emelie Allansson, leg psykolog vid PBM i Göteborg, finns det ett stort behov av att träna sina medarbetare i hur de kan hantera relationella utmaningar på jobbet. I ett första skede är det viktigt att reflektera över hur man brukar göra i situationer när man utmanas relationellt. Det är därefter centralt att man får teoretisk input om vad den senaste forskningen rekommenderar avseende framgångsrikt beteende. Till sist är det avgörande att man också får möjlighet att träna in nya ändamålsenliga förhållningssätt. Med denna metodik skapar både individer och arbetsgrupper beredskap inför olika typer av utmaningar på arbetsplatsen.

- Jag brukar likna budskapet i våra utbildningar vid en regnjacka. Lever vi i ett land där det då och då regnar är det smart att investera i en regnjacka. Att vara utomhus utan skydd när det kommer regn är ganska obehagligt och det tar tid att torka upp efter en riktig regnskur. Att helt oförberedd gå ut i sin tunna vårjacka eller skicka sina barn till dagis utan galonbyxor en dag med ösregn är ju inte något bra tips. Detsamma gäller på arbetsplatsen - arbetsgivaren måste se till att rusta sina medarbetare med rustika ”regnjackor”.

Att utrusta medarbetare och organisationer med ”regnjackor” är också en viktig arbetsmiljöfråga. Det ökar individens känsla av inre kontroll, vilket också påverkar upplevelsen av stress på arbetet.  

- Själva poängen med våra utbildningar är att man ska lära sig att se när det börjar dra ihop sig till ”regn” och när det är dags att ta på sig sin regnjacka, säger Emelie. Att relationella utmaningar kan uppstå på arbetet är, precis som regn, något mycket naturligt. Är man rätt rustad kommer man inte att uppleva det som farligt och inte heller att bli lika påverkad av det som hänt. Man börjar inte heller ägna sig åt beteenden som förvärrar situationen, utan kan istället underlätta för den andre att bibehålla sitt lugn. Man håller sig helt enkelt torr, samtidigt som man hjälper den andre att också vara det.

- Lyckas man med detta blir det enklare att gå in i nästa arbetsuppgift och det är lättare att lämna tankarna på arbetet när dagen är slut.  Detta är en vinst, inte bara för individen utan för hela arbetsgruppen.

Alla arbetsplatser och individer har olika behov. Därför kartlägger och skräddarsyr PBM utbildningar i samarbete med kunden. Det kan vara kortare eller längre utbildningar både på grupp- och individnivå.


Om du är intresserad av att få veta mer – kontakta PBM Göteborg: https://www.pbm.se/kontakt

Läs mer om PBMs utbildningar här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

https://www.pbm.se/medarbetare

 

9 april 2018

Aktivitetsbaserade kontor – delade åsikter

Ett forskarlag vid Umeå Universitet har studerat 400 kommuntjänstemäns upplevelser av att byta kontor från företrädesvis cellkontor med egna rum till ett mer aktivitetsbaserat kontor. Resultatet visar att typen av arbetsuppgifter är avgörande för hur bra eller dåligt man mår i öppna miljöer. Därför är det av största vikt att göra en noggrann kartläggning av behov och arbetsuppgifter innan man fattar beslut om aktivitetsbaserade arbetsplatser.

Enligt Lisbeth Slunga Järvholm, docent vid Umeå Universitet och projektledare för forskarlaget som följt och utvärderat flytten av cirka 400 tjänstemän i Örnsköldsviks kommun, finns det många åsikter och känslor kring aktivitetsbaserade kontor. Av bland annat den anledningen ville forskarlaget så långt som möjligt ta reda på fakta kring företeelsen.

Innan flytten hade tjänstemännen i huvudsak egna rum, så kallade cellkontor. Efter flytten fick drygt hälften en aktivitetsbaserad arbetsplats och övriga fick egna eller delade rum. Båda grupperna följdes sex månader före flytt samt sex respektive 18 månader efter.

Resultatet visar att nöjdheten bland medarbetarna varierar kraftigt. Medan chefer och medarbetare med behov av att ofta interagera med kollegor var nöjda visade det sig att medarbetare som hade koncentrationskrävande arbetsuppgifter var missbelåtna. De sistnämnda uppgav att de blev störda och att deras produktivitet sjönk. Även de medarbetare som haft tidigare besvär med stress och psykisk ohälsa upplevde problem med den öppna miljön.

Sammantaget visar resultaten hur viktigt det är med en noggrann kartläggning av arbetsuppgifter och anställas behov, samt att arbetsgivaren tar fram gemensamma spelregler och rutiner innan man beslutar sig för ett aktivitetsbaserat kontor.

Läs hela rapporten här: http://www.phmed.umu.se/digitalAssets/209/209026_slutrapport-aktikon-final.pdf

 

 

 

4 april 2018

Stort intresse för PBM bland blivande psykologer

Den årligen återkommande intresse- och arbetsmarknadsmässan inom psykologi i Sverige - Psykologidagen vid Uppsala Universitet - satte publikrekord i år. 500 besökare och 30 utställare hade den 24 mars samlats för att knyta kontakter, lyssna till intressanta föreläsningar, workshops och debatter. Huvudpartner för dagen var PBM.

Psykologidagen har arrangerats av psykologistudenter vid Uppsala Universitet sedan år 2009. Ett av målen med dagen är att studenter, yrkesverksamma och arbetsgivare inom området psykologi ska kunna träffas och knyta kontakter inför framtiden.

- PBM har deltagit som utställare under Psykologidagen även tidigare år, men för mig var det första gången, säger Yvonne Karlsson, HR-chef vid PBM. Det var fantastiskt inspirerande att få träffa alla dessa förväntansfulla studenter. Och som nypåstigen PBM:are var det extra roligt att få uppleva vilket stort intresse studenterna visade för vårt företag.

Huvudpartner för årets Psykologidag var PBM som fanns på plats med såväl en monter som med medarbetare verksamma inom företagets båda affärsområden; Vårdval (behandling av långvarig och kronisk smärta och/eller utmattningssyndrom) och Privat Marknad, det vill säga den del av företaget som vänder sig till företag/organisationer med bland annat organisationsutveckling, ledarskapsutbildning och coaching.

- PBMs bredd, det vill säga att vi arbetar med helheten såväl kliniskt som med ledarskaps- och organisationsutveckling, var det som verkligen intresserade studenterna, säger Yvonne. De verkade genuint inspirerade av tanken på att få arbeta med kollegor inom olika vårdprofessioner samtidigt som PBM är en mycket psykolog-tät  verksamhet. Sammantaget är vi ett företag som erbjuder ett brett arbetsfält för psykologer.

Förutom mingel, föreläsningar och workshops fanns det även tillfälle till ”speed-dejting” under dagen. Med det menas att studenterna fick möjlighet att dejta en yrkesverksam psykolog för att prata om allt som låg dem varmt om hjärtat när det gäller yrkesval och karriärvägar. Något som uppskattades av såväl PBM-psykologerna som studenterna.

- Den 4-6 maj är det dags för nästa stora sammankomst för oss inom beteendepsykologi: PS 18-kongressen i Göteborg, som arrangeras av Sveriges psykologistudenter och PTP-psykologer. Där kommer PBM så klart att finnas på plats och jag hälsar alla som har vägarna förbi varmt välkomna till vår monter.

12 mars 2018

Hitta och anställ utifrån neuropsykiatrisk mångfald

Olika mångfaldsprogram i bland annat USA och Tyskland visar att människor med diagnoser inom autism och ADHD kan vara bättre på vissa arbetsuppgifter jämfört med människor utan neuropsykiatrisk funktionsnedsättning. Det är nu hög tid att även svenska arbetsgivare ser över rekryteringsprocessen för att hitta och anställa personer utifrån neurologisk mångfald. Det skriver ett flertal debattörer i ett inlägg i Svenska Dagbladet.

I Sverige strävar de flesta organisationer efter mångfald i arbetslivet, men en grupp som tycks vara exkluderade enligt debattörerna är personer med Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF). NPF är ett samlingsnamn för diagnoser såsom ADHD, Aspergers syndrom, Autismspektrumstillstånd och Touretts syndrom.

I USA däremot har begreppet neurodiversity börjat bli stort inom tech-sektorn och företag som Microsoft, IBM och Dell förändrar nu sina rekryteringsprocesser för att kunna hitta och anställa personer med neuropsykiatriska diagnoser. Detta eftersom de insett att personer med autism- och ADHD-diagnoser kan vara bättre på vissa arbetsuppgifter. Exempelvis kan de ofta bidra med nya och udda perspektiv, framför allt viktigt i olika innovationsprocesser.

Ett annat exempel är det tyska mjukföretaget SAP som sedan de påbörjade sitt mångfaldsprogram kunnat uppvisa en rad vinster såsom bättre arbetsklimat och sammanhållning, men även en ökad vinst.

En av anledningarna till att arbetslösheten bland dem med NPF är så stor i Sverige är de standardiserade rekryteringsprocesserna. Den generella synen på anställda samt på rekryteringsprocessen kan göra att individuell talang och kapacitet går förlorad – något som kan gälla även för anställda som inte har någon funktionsnedsättning.

I artikeln ger debattörerna tips till HR-avdelningar som är intresserade av att börja arbeta med neurologisk mångfald. Några av tipsen är att se bortom normen, att bygga på individuella styrkor och att vara flexibla när det gäller arbetsmiljön.

Läs mer på: https://www.svd.se/ge-personer-med-npf-chansen-i-arbetslivet?utm_source=SvDNYH1D&utm_medium=email&utm_campaign=2018-03-12

 

14 februari 2018

Chefer i skottlinjen – studie som sätter fokus på mobbing

I studien ”Chefer i skottlinjen” har 18 000 chefer svarat på sina upplevelser av att vara utsatta för mobbing och att anklagas för att själva vara den som mobbar. Resultatet av studien visar att 3,2 procent av cheferna utsätts för mobbing. Mest utsatta är chefer i offentlig sektor.

Mobbing är ett allvarligt arbetsmiljöproblem och i förlängningen ett samhällsproblem. Tidigare forskning kring mobbing har i huvudsak undersökt nedåtgående och horisontell mobbing - det vill säga när en chef utsätter en medarbetare för mobbing eller när kollegor utsätter varandra för mobbing. Det motsatta – att en chef utsätts för mobbing av anställda - finns det mycket begränsad forskning om. Därför har nu Christina Björklund, docent i ekonomisk psykologi vid Karolinska Institutet, undersökt så kallad uppåtgående mobbing – med andra ord om chefer är utsatta för mobbing av sina anställda.

I studien - som har pågått sedan den 1 januari 2015 till och med den 31 december 2017 - har hon undersökt 18 000 svenska chefers syn på mobbing – att själva utsättas för mobbing, men även att anklagas för att vara den som mobbar. Studien grundar sig på tidigare enkätsvar som cheferna besvarat angående upplevelserna av den psykosociala arbetsmiljön samt 22 djupintervjuer.

Slutresultaten visar att 3,2 procent av Sveriges chefer utsätts för mobbing, något som förekommer i alla sektorer – men mest utsatta är chefer i offentlig sektor. De mönster som tydligt kan skönjas är att det handlar om erfarna chefer som är nya på en arbetsplats eller i en arbetsgrupp. Resultaten från studien visar även att otydliga strukturer på arbetsplatsen förstärker företeelsen mobbing samt att det saknas kunskap och rutiner för att hjälpa de chefer som utsätts för mobbing.

Läs mer om studien här: https://ki.se/imm/projekt-chefer-i-skottlinjen-en-studie-av-chefer-som-blivit-utsatta-for-mobbning-samteller

https://www.afaforsakring.se/nyhetsrum/pressmeddelanden/2018/02/chefer-i-skottlinjen--mobbning-pa-arbetet/

 

24 januari 2018

Tuffare samhällsklimat påverkar fler än skogsharen

Neuropsykiatriska problem ökar i samhället och med dem även behovet av bättre förståelse och kunskap bland alla dem som inte har samma svårigheter att hantera intryck och sociala relationer. Det gäller såväl i skolan som i arbetslivet. Utmattningssyndrom är en annan diagnos som ökar – kan det möjligtvis finnas ett samband? Enligt Emelie Allansson, leg psykolog och organisationskonsult inom PBM, är svaret: Ja, det tror jag absolut.

Nyligen meddelade regeringen att man inför nya examensmål för speciallärare- och specialpedagoger med målet att skolan ska bli bättre på att stötta elever med neuropsykiatriska svårigheter, t ex ADHD och autistspektrumstillstånd (tidigare kallad Aspergers syndrom). Gott så. Men hur står det till inom arbetslivet? Skulle det inte behövas utbildning och verktyg även här?

- Absolut. Forskningen visar att personer med neuropsykiatriska tillstånd, såväl diagnostiserade som odiagnostiserade, befinner sig i en riskzon och är överrepresenterade för att drabbas av andra psykiska problem som t ex ångest-, stress- och utmattningssyndrom. Därför är det extra viktigt att förstå att vi kan förändra och anpassa arbetsplatsen så att människor inte behöver drabbas av psykisk ohälsa, säger Emelie Allansson som arbetar som psykolog och organisationskonsult inom PBM i Göteborg.

Människor som lider av neuropsykiatrisk problematik har bland annat perceptionssvårigheter. Det vill säga att ta in och behandla intryck som t ex ljud och ljus. De tar in mer än andra, vilket gör att de ofta får koncentrationssvårigheter. Detta innebär att för mycket intryck slukar individen – äter upp deras energi. Samtidigt förändras vårt samhälle i mycket snabb takt – vi ska vara flexibla, stresståliga, ta in fakta från många olika källor med mera.  Informationsflödet är högt i vårt samhälle, vilket är en utmaning för många. Speciellt svårt för dem med neuropsykiatrisk problematik. De blir mycket mer sårbara. Emelie drar en parallell till djur och natur.

- Klimatförändringarna har lett till att vi nu alltmer sällan har vita vintrar. Nya studier visar att detta påverkar skogsharens existens. I korthet innebär det att skogsharen – som växlar färg från brun till vit på vintrarna – trots snöfria vintrar fortsatt växlar färg. Det har lett till att istället för att den vita färgen ger ett skydd blir haren hotad och mycket mer sårbar. Den kan inte kamouflera sig längre. Kort och gott – omvärlden förändras och det klarar inte haren av – den kan inte sluta växla färg. Detsamma gäller för många människor – inte minst för de med neuropsykiatrisk problematik. De får svårt att anpassa sin ”päls” i en stress- och snabbföränderlig värld. De blir synligare och mer sårbara. Men skillnaden är att arbetsgivare kan förändra miljön för sina medarbetare, det är tuffare för skogsharen.

Både chefer och arbetsgrupper behöver mer kunskap och verktyg - dels om vad det innebär att leva med dessa svårigheter och hur de yttrar sig, dels om vad som kan göras för att förenkla för individen (indirekt för hela arbetsgruppen) ifråga.

Varför upplever arbetsgruppen eller chefen att Kalle aldrig lyssnar, att han inte tycks vara med här och nu? Varför har Märta inte förstått någonting av vad vi kommit överens om och varför ler hon inte när man säger något skoj? Varför känns det som om chefen totalt har dränerat en på all energi efter ett möte. Och så vidare…

Enligt Emelie Allansson måste det finnas en spännvidd, olika lösningar, på hur arbetsmiljön utformas för olika individer. Att t ex tvinga en person med neuropsykiatriska problem, eller den som befinner sig i den så kallade gråzonen, att sitta i ett öppet landskap kan vara förödande. De kan bli helt dränerade på energi.

- Dessa individer har ofta också problem med att förstå sammanhang och socialt samspel, de har ofta svårigheter att läsa mellan raderna. Det gör att de behöver struktur och tydliga spelregler, exempelvis en tydlig mötesagenda och minnesanteckningar, vad som gäller i lunchrummet och så vidare. De behöver tydliga och konkreta spelregler för att kunna prestera både arbete och socialt engagemang.

- Många gånger är det så att det är miljön som avgör om de här människorna ska blomma eller vissna. Genom ökad kunskap om neuropsykiatriska problem och om vilka förändringar som krävs på arbetsplatsen kommer såväl chef som medarbetare bättre förstå hur man kan använda Kalles och Märtas resurser för arbetsplatsens bästa. Dessutom kan vi undvika att de drabbas av psykisk ohälsa.

20 december 2017

Den aktivitetsbaserade arbetsplatsen – så påverkas vi

Aktivitetsbaserade arbetsplatser och öppna kontorslandskap blir allt vanligare bland svenska företag. Men allt eftersom väggarna rivs frågar sig fler och fler om vi verkligen trivs bäst i öppna landskap? Forskning visar på att högre tillfredsställelse med arbetsmiljön är positivt korrelerat med ökad produktivitet. I ljuset av detta är det intressant att fundera kring hur så kallade aktivitetsbaserade arbetsplatser påverkar hälsan och produktionen hos de anställda. Det skriver Linda Cardeberg, leg. psykolog och organisationskonsult i PBM.

Begreppet aktivitetsbaserade arbetsplatser innebär i korthet att ingen medarbetare har en egen arbetsplats, med eget skrivbord. Individen är mobil och väljer själv var han/hon ska sitta och utföra sitt arbete för dagen. Man frångår således både den traditionella lösningen där alla hade eget rum (så kallat ”cellkontor”), men det är även ett steg bort från kontorslandskap. Arbetsmiljön ska alltså utformas utefter vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Vanligt är att ha tre zoner: en tyst och stilla, en mellantyst och en mer livlig zon som kan användas för möten och diskussioner kollegor emellan. Det finns även mötesrum som kan bokas. Personliga tillhörigheter förvaras i ett skåp.

Att genomdriva en sådan planlösning handlar inte enbart om att skapa en ny sorts arbetsmiljö. Det är en ganska omfattande process, som bör vara ett led i utvecklingsarbetet för företaget. Från ledningens håll kan syftet vara att spara lokalkostnader och förhoppningsvis uppnå ökad kreativitet och produktivitet.

Hjärn- och stressforskningen menar på att vi människor koncentrerar oss lättast - och presterar bäst -om vi känner att vi har en trygg arbetsmiljö där vi inte ständigt blir avbrutna. Om man blir avbruten kan det ta upp till 15 minuter att återfå samma fokus som innan. Forskning på öppna kontorslandskap visar också att koncentrationen försämras och att man tar ut fler sjukdagar jämfört med om man sitter i eget rum. Detta kan till exempel härledas till fler störningsmoment och att virus lättare sprids i öppna kontorslandskap.

Enligt Christina Bodin Danielsson, forskare inom området arkitektur och stress, överväger fördelarna med att övergå från kontorslandskap till aktivitetsbaserad arbetsplats. Känslan av kontroll ökar då valfriheten ökar. Så länge det finns tillräckligt med zoner/rum för tyst arbete kan du också få bättre möjlighet att jobba koncentrerat jämfört med i ett öppet kontorslandskap. I förhållande till cellkontor ökar möjligheten till spontana möten och social samvaro, vilket av många ses som positivt. Det kan också öka effektiviteten. I en holländsk studie såg man ingen minskning i produktiviteten när man övergick från cellkontor till aktivitetsbaserad kontorsmiljö, däremot såg man en liten ökning av hälsan. Det verkar också som att medarbetarnas upplevelse av ledarskapet förbättras i aktivitetsbaserade arbetsmiljöer, då hierarkier och positioner suddas ut.

Riskerna med att övergå till en aktivitetsbaserad arbetsplats verkar framförallt uppstå om man inte har gjort en grundlig analys innan. Arbetssättet passar inte alla arbetsplatser. Man behöver noga analysera vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Hur mycket möten, kommunikation och interaktion kräver arbetsuppgifterna? Hur mycket komplext, koncentrationskrävande, arbete ska utföras? Repetitiva arbetsuppgifter som är automatiserade kräver inte lika hög koncentration och därmed mindre behov av tyst yta, jämfört med det komplexa och koncentrationskrävande. Man behöver också ta hänsyn till att människor är olika i sin personlighet. Vissa föredrar liv och rörelse runt omkring sig då de ska arbeta, medan andra personer - som uppskattar rutiner, vana och trygghet - troligtvis skulle kunna uppleva en aktivitetsbaserad arbetsplats som mer stressande och därmed prestera sämre. Erfarenheter från arbetsplatser där aktivitetsbaserad arbetsmiljö införts tyder också på att det är av allra största vikt att det finns tillräckligt med arbetsplatser, det vill säga att det inte uppstår situationer där anställda behöver ”jaga” en arbetsplats för dagen.

I en tid där trenden går mot aktivitetsbaserade arbetsplatser behöver vi således tänka till innan - och ställa oss frågan - hur kommer detta påverka de anställda, deras mående och produktivitet?


11 december 2017

Hög svarsfrekvens och bra resultat för PBM

Ett seriöst kvalitetsarbete bygger på att verksamheten planerar, följer upp och utvärderar sitt arbete och sedan omsätter resultaten i vardagen. Det gör PBM. Genom åren har företaget utvecklat en tydlig kvalitetsorganisation med engagerade medarbetare som arbetar strukturerat med uppföljning av all behandling och rehabilitering samt forskning och utveckling. Två magisteruppsatser och två doktorander i företaget är några exempel på PBMs kontinuerliga arbetet med att förfina sitt kvalitetsutvecklingsarbete.

Sedan år 2014 mäter och utvärderar PBM systematiskt all rehabilitering som ges inom företagets uppdrag i Vårdval Stockholm - behandling av långvarig smärta med eller utan samsjuklighet och/eller utmattningssyndrom. Patienterna fyller i ett standardiserat frågeformulär före och efter rehabilitering samt tolv månader efter avslutad rehabilitering.

2016-års utvärdering visar att hela 79 procent av patienterna upplever att målen med rehabiliteringen i stort sett är uppfyllda.

- Ja, det verkar som om vi gör rätt. Vi har både hög svarsfrekvens och bra resultat. Det är naturligtvis jätteroligt att få denna återkoppling, säger docent Gunilla Brodda Jansen, som är forsknings- och utvecklingsansvarig inom PBM. Resultaten innebär att dessa patienter inte skulle kunna inkluderas i rehabiliteringsprogrammet idag. Detta eftersom de har så få symtom kvar. Nu väntar vi med spänning på resultaten från ett-års-uppföljningen efter avslutad rehabilitering.

PBM har i princip alltid följt upp behandling och rehabilitering, men inte så samlat såsom de gjort de senaste åren. Genom att skapa en organisation för kvalitet och att börja använda patientmaterialet i magisteruppsatser inom verksamheten ökade kvalitetstänkandet bland medarbetarna.

- Som en följd av studierna kunde vi bland annat påvisa att smärtpatienter hade en högre grad av symtom på stress jämfört med dem som rehabiliterades för utmattningssyndrom, säger Gunilla. Mycket intressant, bland annat eftersom smärta kombinerat med utmattningssyndrom är något som vi fortsatt måste lära oss ännu mera om. Från och med 2017 är jag även handledare till en av våra psykologer i PBM, som är doktorand vid Uppsala Universitet. Han kommer nu att forska på vårt material, vilket ytterligare lägger en stabil grund för vårt kvalitetsutvecklingsarbete.

Sedan PBM införde kvalitetsansvariga vid samtliga verksamheter har svarsfrekvensen bland patienter och privata klienter stigit avsevärt. Idag kan man stoltsera med 100 procent svarsfrekvens före behandling och 80 procent efter avslutad behandling bland patienterna inom vårdvalet. Tidigare var svarsfrekvensen efter behandling 30 procent.

- Ju mer data som ackumuleras desto säkrare blir statistiken, vilket naturligtvis är stimulerande för alla oss som arbetar här. Nu har vi infört samma procedur bland våra privata klienter, det vill säga dem som behandlas inom den privata marknaden.

Mätningarna inom den privata marknaden är ännu i sin linda, men redan nu kan man se en ordentlig ökning av svarsfrekvensen. År 2017 var svarsfrekvensen före behandling 83 procent och efter behandling har den stigit från ynka fyra procent till 45 procent.

- Dessa klienter har blandade symtom, t ex ångest-, stress- och depressionssymtom, men en relativt hög arbetsförmåga när de första gången besöker oss. Vi kan nu se, förutom att svarsfrekvensen bland dessa personer ökar, att deras sömnbesvär avsevärt förbättrats. Detsamma gäller för deras ångest-, stress- och depressionssymtom. De har sjunkit till en normalnivå och de uppfyller alltså inte längre kriterierna för t ex depression.

Enligt Gunilla visar detta på hur viktigt det är att det finns en tydlig struktur för kvalitetsarbetet med dedikerade personer – det vill säga utvalda personer som befinner sig direkt i den kliniska vardagen. Genom att kontinuerligt följa upp och återrapportera till medarbetarna skapas ett större engagemang och förståelse för vikten av utvärdering.

Läs mer om PBMs resultat på: https://www.pbm.se/behandlingsresultat

Läs mer om PBMs forskning och utveckling på: https://www.pbm.se/forskning

27 november 2017

O(B)M – varför vi gör som vi gör

Hur ska man kunna förändra en ohälsosam kultur på en arbetsplats? Hur ska man veta om det är enskilda individer eller hela organisationen som behöver förändras? Det kan handla om oönskade beteenden, t ex kränkningar. Men även om behov av att förändra rent affärsdrivande beteenden. Här kan metodiken Organizational Behaviour Management, OBM, vara ett sätt att sätta fingret på varför situationen är som den är och vad som behövs för att förändra den.

Idag skrivs spaltmetrar och debatterna avlöser varandra i massmedierna om varför så många människor mår dåligt i/av arbetslivet. Varför drabbas fler och fler av utmattningssyndrom och, nu senast, varför upplever så många kränkningar på sin arbetsplats? Hur ska man kunna förändra en ohälsosam kultur? Hur ska man lyckas utröna om det är enskilda individer eller hela organisationen som behöver förändras?

Enligt Johan Sjö, regionchef för PBM Skåne, leg psykolog och certifierad OBM-konsult, kan en lösning vara att prova på den beteendebaserade ledarskaps- och organisationsmetodiken OBM.

- Metodiken kring OBM handlar ytterst om att förklara varför vi gör som vi gör i olika situationer, och att röja hinder för prestation. Det handlar om att förstå beteendets infrastruktur – vad krävs, vad uppmuntrar och vad hindrar utveckling i en önskad riktning. Enkelt kan man säga att det är KBT, men fokus ligger inte i första hand på individen utan på organisationen som prestationsskapande system, säger Johan,

OBM är ett mycket systematiskt arbete och trycker på hur vi tidigt gynnar önskvärda handlingar genom att förstå och påverka de konsekvenser som ökar eller minskar sannolikheten av ett beteende. Ett exempel är beteendebaserat säkerhetsarbete där man i hög grad gynnar säkra beteenden och inte låser sig vid t ex avvikelserapportering.

Många organisationer lägger stor kraft på att utforma policys, värdegrunder med mera – ofta tomma instruktioner som ligger långt ifrån praktiska situationer i vardagen.

- Låt oss säga att vi har en policy som tar avstånd från kränkande behandling och att vi hänger på ett par värdeord, tror vi att det gör skillnad egentligen? OBM öppnar för att förstå hur vägen fram till handling egentligen ser ut och vad som förstärker eller försvagar olika beteenden.

- Förstärkning är internt psykologspråk, jag brukar istället prata om vad som gasar och bromsar det vi gör, fortsätter Johan. Värdeord skapade i januari bromsar ingenting en sen kväll i december på julfesten, men ett tydligt ingripande kanske gör det. Eller att förändra situationen i grunden.  Med OBM tar man ett helhetsgrepp, vänder ut och in på organisationen, och försöker analysera förutsättningar för önskade och oönskade handlingar. I fallet med kränkningar borde organisationer i mycket högre utsträckning definiera önskvärda beteenden och gynna dessa i ett tidigt skede.

OBM kan med fördel även användas för affärsdrivande situationer och bredda förståelsen för vad som påverkar beteenden i situationer där resultat ska skapas. Feedback och uppskattning från chefen är såklart viktigt, men från ett OBM-perspektiv tittar man bredare på vad som verkligen driver motivation. Ibland överskattar ledare vikten av sin egen feedback, eller ger den på fel sätt. Johan anser att det viktigaste ofta är att låta teamet själva mäta och kommunicera kring sina resultat och att ledaren samtidigt inser att det handlar om påverkningsbara saker som kompetens, möjligheter, förutsättningar och nya konsekvenser.

Enligt Johan ligger utmaningen ofta i att försöka hjälpa företag/organisationer som redan provat på olika sätt att försöka förändra, till exempel attityder. De kan ha låst fast sig i beskrivningar som upplevs som anklagelser och det upparbetats stor frustration. Då kan metodiken OBM komma in och sätta fingret på vad som egentligen är problemet och var utvecklingspotentialen ligger på en konkret nivå.

- Det brukar ofta bli mycket befriande för alla involverade, det vill säga att komma ner på en praktisk nivå och på så sätt kunna skapa en bild över vad som verkligen är påverkningsbart och inte.

Läs mer om OBM och PBMs utbildningar här: https://www.pbm.se/ledarskapsutbildning

18 september 2017

Studie visar: Tre intensiva veckor ger resultat

Sjukskrivingarna för utmattningssyndrom ökar i det svenska lärarkollektivet. Därför genomför nu Lärarförsäkringar, tillsammans med Karolinska Institutet (KI) och Förenade Liv, en spännande forskningsstudie för att hitta en hållbar rehabilitering för återgång i arbetslivet. Studien visar redan på positiva resultat.

Trots att sjukskrivningarna för utmattningssyndrom fortsätter att öka finns det ännu ingen studie, vare sig nationell eller internationell, som kunnat visa på någon positiv behandling för tidigare återgång i arbete. Men kanske kan Åke Nygrens, seniorprofessor vid KI, pågående studie ändra på detta.

Studien, som pågått sedan september 2016, har som mål att lyckas hjälpa lärare med utmattningssyndrom att kunna återgå i arbete tidigare än naturalförloppet för sjukdomen. I studien ingår 60 lärare som får genomgå multimodal behandling (flera samverkande delar i behandlingen) på heltid under tre veckor. Behandling ges vid Svenska Res anläggning på Gran Canaria. I studien ingår även en kontrollgrupp med lika många lärare som får genomgå den behandling som erbjuds på orten där de bor.

Intensivbehandlingen sker i en stressfri miljö, långt borta från vardagen och stressen, tillsammans med deltagare som har samma bakgrund och diagnos. Behandlingen består av kollegiala samtalsgrupper, fysisk och mental träning, enskilda samtal med psykolog med mera. Efter genomförd behandling får deltagarna en handlingsplan som de kan hålla sig till när de kommer hem och deras utveckling följs upp efter tre månader, sex månader och ett år.

Nu har den första behandlingsgruppen följts upp efter sex månader och resultaten ser mycket lovande ut enligt professor Nygren.

Innan behandlingen startade fick samtliga deltagare göra ett KEDS-test (Karolinska Exhaustion Disorder Scale) - ett test som visar hur länge individens utmattningssyndrom pågått. Vid den första uppföljningen visade det sig att samtliga deltagare hade sänkt sina KEDS-värden och dessa värden kvarstår även efter sex månader. Kontrollgruppens värden var dock lika höga som vid första mätningen.

Läs mer på lärarförsäkringsbloggen och på mind.se: http://www.lararforsakringarbloggen.se/ake-nygren-leder-stressprojektet-kring-larare-med-utmattningssyndrom/

https://mind.se/utmattade-larare-rehabiliteras-att-komma-tillbaka-snabbare/

 

4 september 2017

Sex friskfaktorer på arbetsplatsen

Rapporten ”Från risk till frisk” har undersökt vad som gör att medarbetare på vissa arbetsplatser i offentlig sektor håller sig friskare jämfört med andra. Det är framför allt sex faktorer som tycks vara avgörande – en av dem är bra kommunikation.

Rapporten är en del i forskningsprojektet Hälsa och Framtid i offentlig sektor som pågått under tre år. Ett projekt som stöds av arbetsmarknadens parter och forskare vid bland annat Karolinska Institutet och Arbetsmiljömedicinska enheten i Uppsala.

De sex friskfaktorerna som presenteras är:

- Närvarande ledarskap.

- Positiv inställning till kompetensutveckling.

- Bra kommunikation – feedback till medarbetarna och forum för alla att göra sin röst hörd.

- Möjlighet att byta arbetsuppgifter.

- Chefen prioriterar arbetsuppgifterna när det är mycket att göra.

- Ett bra systematiskt arbetsmiljöarbete.

Christina Petersson, representant för Offentliganställdas förhandlingsråd, OFR, som stöttat forskningsprojektet tycker dock att resultatet inte blev lika tydligt som i den liknande studie som tidigare genomförts i privat sektor. Det resultatet visade på betydligt större skillnader.

Hon säger till webbplatsen suntarbetsliv.se att det är mycket svårare att arbeta med arbetsmiljöfrågor i offentlig sektor. Bland annat för att verksamheter i landsting och kommuner spänner över så olika områden och att det är otydligare vem som har det slutgiltiga ansvaret: mellanchefer, kommunledning eller politiker.

Läs mer på: https://www.suntarbetsliv.se/forskning/ledarskap-och-organisation/sex-faktorer-som-gor-din-arbetsplats-frisk/

 

20 april 2015

Att utveckla och skapa mer effektiva arbetsgrupper

Att vara människa innebär att vara en del av olika grupper: i hemmet, i samhället och på jobbet. Att vara en del av en grupp kan vara på gott och på ont. De flesta av oss har jobbat på arbetsplatser där vissa grupper har fungerat väldigt bra, varit effektiva och motiverande. Andra grupper har kanske mest har varit sega, en pest och pina att ta sig igenom.

Team

Förutom att samarbete i grupp påverkar trivseln på arbetsplatsen så finns det ett tydligt samband mellan hur gruppen fungerar och vad gruppen presterar. Forskningen säger oss att i och med arbetsuppgifters ökade komplexitet krävs också en högre grad av samarbete i arbetsgruppen. I samband med den tekniska utvecklingen möjliggörs samarbete i team som är geografiska utspridda, teamen blir alltmer lösligt sammansatt och medlemmar rör sig mellan olika team. Den nya tidens sätt att organisera arbetsplatser kräver därför ökat samarbete bättre samordning och fördjupad kommunikation. 

Susan Wheelan är psykologiforskare och tidigare professor vid Temple University, Philadelphia i USA. Hon har studerat grupper i 30 år och har lanserat en modell som visar hur grupper utvecklas och mognar. Modellen kallas An Intergrative Model of Group Development (IMGD-modellen) och är idag den mest forskningsbaserade modell som finns att tillgå. Wheelan beskriver i sin forskning fyra mognadsfaser i en grupps utveckling. En grupp sägs vara i den fas där den har sin huvudfokus.

Vad kan då ledare göra och vad kan gruppmedlemmar göra för att skapa ett mer effektivt team? 

I grunden behöver varje grupp tydliga mål och klara roller. Det är också viktigt med ett ledarskap som följer gruppens utveckling och som stöttar innovationer, värdesätter kvalitet och service samt belönar teamets framgång istället för individuella prestationer. Det kräver ett systematiskt arbete att utvecklas till ett effektivt team. (Wheelan 2005).

I samband med ett Sverigebesök intervjuades nyligen Susan Wheelan av Maria Åkerlund. I intervjun säger Wheelan att dagens arbetsliv ställer högre krav än tidigare, både på kunskaper och på färdigheter hos såväl gruppmedlemmar som hos ledare. Hon menar att både fackkunskaper och kunskaper om teamarbete, både yrkeskunnande och samarbetsförmåga alla är grundläggande för den moderna gruppens funktion och produktivitet.

Forskningen visar att komplexa och krävande arbetsuppgifter främjar gruppens effektivitet. Svåra uppgifter som kräver mångas bidrag utvecklar gruppen. Riktad och regelbunden feedback är något som också är framgångsrikt. Däremot är stress i form av alltför stor arbetsmängd och tidsbrist hindrar gruppens utveckling och effektivitet. Då behöver gruppen istället fasta rutiner och tydliga direktiv.

Hur påverkar det teamens samarbete att vi är geografiskt utspridda?

Allt oftare händer det att företag och organisationer har projekt- eller arbetslag där gruppmedlemmarna fysiskt ses sällan eller aldrig. Geografiskt spridda team verkar vara mer effektiva och nöjdare än team som samverkar på en och samma plats, enlig Wheelan. En av de saker forskare på senare tid har intresserat sig för när det gäller utspridda team är hur de klarar att utveckla ömsesidig tillit. Det finns studier av kommunikationen i utspridda team som bara kommunicerar elektroniskt. De team vars ledare skapade strukturer för regelbunden och tät kontakt och vars medlemmar hela tiden höll varandra uppdaterade, gav varandra snabb feedback på inlägg och också uttryckte engagemang för det gemensamma projektet i sin elektroniska kommunikation utvecklade hög tillit.

Hur arbetar PBM med att stötta ledare och organisationer till utveckling av effektiva team?

Samspelet mellan medarbetarskap och ledarskap är grunden för effektivitet i en organisations verksamhet, och teamtänkande är av yttersta vikt. Idag är utmaningen att hitta fungerande samarbetsmodeller och kommunikationssätt för arbetsgrupper för att de ska nå verksamhetens mål. 

Det är viktigt att ha praktiska och evidensbaserade verktyg när man arbetar med gruppers utveckling och effektivitet. På PBM utgår vi från IMGD-modellen och är dessutom certifierade i verktyget Group Development Questionnaire (GDQ). 

GDQ är ett verktyg för att bedöma vilken fas en grupp befinner sig i och erbjuder utifrån detta en effektiv metod för att utveckla och effektivisera team, arbets- och ledningsgrupper. Med hjälp av verktyget GDQ kan man snabbt se var gruppen befinner sig och vad gruppen behöver för att ta nästa steg i sin utveckling. Det är viktigt att anpassa teamutveckling utifrån de exakta behov, förutsättningar och utmaningar som en specifik grupp står inför. PBM inventerar därför behov och skapar struktur kring teamutvecklingen och de behov som organisationen har.

Ett annat verktyg som används när vi tränar team är beteendebaserad feedback. Alltför många medlemmar har svårt att ge och ta emot feedback på ett fungerande och utvecklande sätt. När feedbacken är ostrukturerad och vag leder den inte till utveckling. Beteendebaserad feedback hjälper team till bättre kommunikation. 

Vi använder och lär ut metodiken team debrief. Metoden team debrief har visat sig vara framgångsrik för team som vill öka sin kommunikation och därmed bli effektivare i att nå sina mål. Team debrief är ett verktyg som bygger på att växla mellan genomförande och uppgiftsinriktat arbete som sedan reflekteras, utvärderas och planeras vidare för teamprocesser. Teamet analyserar sina arbetsinsatser utifrån beteenden -Vad gjorde vi som fungerade? -Vad gjorde vi som inte fungerade? -Vad kan vi lära? Och hur går vi vidare? Metoden leder till kontinuerlig förbättring av teamets samarbete. Vi har forskning som stöder att team debrief hjälper team öka sin effektivitet med i genomsnitt 25 %

På PBM finns många erfarna konsulter som om kan hjälpa i arbetet med att stärka gruppers utveckling och lyfta fram potentialen hos medarbetare. Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa just din arbetsgrupp att bli mer effektiv ta kontakt med Madeleine Geholm Organisationskonsult och Regionchef Gävle, madeleine.geholm@pbm.se 

Madeleine Geholm

Referenser:

Om Effektiva team:
Wheelan, S. (2005). Group Processes: A Developmental Perspective (2nd Ed.). Needham Heights, MA: Allyn & Bacon: The Simon & Schuster Education Group.
Wheelan, S. (2010). Att skapa effektiva team: en handledning för ledare och medlemmar. Studentlitteratur AB
http://henakesjo.se/intervju-med-susan-wheelan-pa-besok-stockholm-november-2013/

OM GDQ:
GDQ Associates, Inc 
Om team debrief:
Klein, C., DiazGranados, D., Salas, E., Le, H., Burke, C. S., Lyons, R., et al. (2009). Does team building work? Small Group Research, 40, 181-222.
LePine, J.A., Piccolo, R.F., Jackson, C.L., Mathieu, J.E. and Saul, J.R. (2008), A meta-analysis of teamwork processes: tests of a multidimensional model and relationships with team effectiveness criteria, Personnel Psychology, 6, 273-307.
Smith-Jentsch, K.A., Cannon-Bowers, J. A., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. (2008). Guided team self-correction: Impacts on team mental models, processes, and effectiveness. Small Group Research 2008; 39; 303

Madeleine Geholm
madeleine.geholm@pbm.se

SENASTE

KATEGORIER

Arkiv