Användandet av ROI har efterhand spritt sig till allt fler områden och har nu börjat uppmärksammats kring just utbildningar. I nummer 7/8 av Personal & Ledarskap så fanns det flera artiklar kring att utvärdera insatser. Forskaren Bruce J. Avolio med kollegor har till och med infört ett speciellt begrepp: RODI – return on development investment. För att kunna beräkna ROI måste man börja med att utvärdera utbildningsinsatserna.

De flesta aktörer utvärderar idag sina utbildningar, men frågan är om det är rätt sorts utvärdering. Syftet med en utbildningsinsats är att medarbetarna ska bli skickligare på sitt arbete. I slutändan handlar det alltså om att deltagarna ska få till en beteendeförändring vilken ger en kvalitetsmässig eller ekonomisk effekt.    

Tyvärr är det vanligtvis själva upplevelsen av utbildningen som utvärderas, huruvida det var en trevlig kurs eller inte. Beteendeförändringen och dess effekter efter en utbildningsinsats utvärderas mer sällan, förklaringen är antagligen att dessa parametrar är betydligt svårare att mäta.

Nedan följer några praktiska tips för hur man kan arbeta med att utvärdera effekten av sina utbildningsinsatser:

Mål: För att kunna utvärdera en utbildningsinsats så måste insatsens syfte vara klart. Vad är det vi vill uppnå? Vilka förväntningar har vi? Svaren på dessa frågor bör sedan ligga till grund för vilka parametrar vi väljer att mäta. En säljutbildning bör exempelvis utvärderas gällande säljprestation och inte gällande stressnivå.

Förmätning: För att se vilken förändring utbildningsinsatsen bidrar till måste vi ha ett utgångsvärde att jämföra med. Därför är det nödvändigt med en mätning redan innan deltagarna går utbildningen, en s.k. baseline. Mätningarna kan ske på en mängd olika sätt. Subjektiva mätningar är exempelvis självskattningar av beteendefrekvens, 360 graders-skattningar och chefsskattningar. Objektiva mätningar är antal kundmöten, uppmätt behandlingsresultat, resultat på medarbetarundersökning och budgetuppfyllelse. 

Eftermätning: Eftermätningen visar sedan om det har skett någon förändring från deltagarnas baseline. Samma parametrar som undersöktes i förmätningen måste ingå i eftermätningen och en eventuell förändring härledas till utbildningsinsatsen. Det kan vidare vara intressant att göra flera eftermätningar vid olika tidsintervaller, för att även fånga utveckling över tid och långtidseffekter. Vid eftermätningen kan man även passa på att undersöka om deltagaren har mött stöd eller hinder i verksamheten. 

Olika mått: När utbildningsinsatser utvärderas är det ofta ett begränsat antal parametrar som mäts, exempelvis hur nöjda deltagarna är med utbildningen och hur stor nytta de tycker sig ha haft av kunskapen. Det finns en mängd andra parametrar som kan ge väldigt användbar information, exempelvis kundnöjdhet, försäljningsstatistik, sjukskrivningar, medarbetarundersökningar, produktivitet, personalomsättning, befordringsfrekvens o.s.v. Återigen, låt syftet med utbildningsinsatsen styra vad det är som utvärderas.

En kärnfull (1 sida) och användbar genomgång av ROI-beräkning kring utbildningsinsatser har tagits fram av det brittiska konsultföretaget OPP, där bl.a. den svenska psykologstudenten Katarina Karringer ingick i arbetsgruppen. Se länk till rapport.

Även om ROI precis har börjat uppmärksammats gällande utbildningsinsatser, så pekar redan många mot framtiden. Ett perspektiv som exempelvis HR-gurun Dave Ulrich för fram är att mäta intangibles, det vill säga svårfångade faktorer såsom känsla av mening. 

Lycka till med era utvärderingar!