• Kontakta oss

  • Hitta till oss

Klientinloggning

Pbmonline.se

DE SENASTE NYHETERNA INOM BETEENDEPSYKOLOGI.

PBM FLOW

7 november 2019

Psykologisk trygghet skapar modiga arbetsplatser

En arbetsplats med öppet klimat där medarbetarna vågar säga vad de tycker främjar prestation, innovation, lärande och engagemang. Att skapa psykologisk trygghet i ett team eller en organisation är därför viktigt, och det finns metoder för att göra det. Andreas Olsson, leg. psykolog och organisationskonsult hos PBM Göteborg, berättar mer.

Andreas Olsson är leg. psykolog och organisationskonsult på PBM i Göteborg.

Har du någon gång haft en riktigt bra idé på jobbet som du aldrig berättade om för din chef? Har du någon gång förutspått att ett beslut skulle få negativa konsekvenser men inte uttryckt det på ett tydligt sätt? Du är inte ensam! På väldigt många arbetsplatser går potential förlorad av den enkla anledningen att människor inte säger vad de tycker och tänker. Detta leder enligt forskningen till sämre prestationer, lägre motivation och oförmåga att lära sig av sina misstag.

Psykologisk trygghet, eller psykologisk säkerhet som det också ibland kallas, innebär att alla medarbetare i en grupp eller organisation upplever att de kan ta så kallade relationella risker på jobbet. Riskerna de vågar ta kan exempelvis vara att ställa den där jobbiga frågan som man sitter och funderar på, att ta upp kritik mot en idé som alla andra verkar vara överens om eller att våga berätta om egna misstag som man kan dra lärdomar av. Psykologisk trygghet innebär också att medarbetarna upplever att de kan ta relationella risker utan att de kommer att straffas för det.

Vad innebär det då att ”straffas” i detta sammanhang? Du kanske någon gång har suttit i ett möte där någon uttryckt en åsikt som inte delats av gruppen och det på något sätt blivit konstig stämning? Bestraffningar i ett sådant sammanhang skulle kunna vara att ens kompetens ifrågasätts eller att någon skäller på en. I mitt arbete som organisationskonsult har jag dock oftare stött på mer subtila straff, som exempelvis tystnad, att titta bort, att inte svara eller att byta ämne. Straff som dessa skapar ett stort obehag och en rädsla för att bli utesluten ur gemenskapen på arbetsplatsen. Det gör i sin tur att både den som uttryckte den avvikande åsikten och de andra närvarande blir obenägna att uttrycka avvikande åsikter i framtiden.

Vad händer då om vi lyckas skapa ett öppet klimat där människor bidrar med sin fulla förmåga? En början på svaret får vi om vi tittar på ett av världens mest framgångsrika företag: Google. De presenterade för några år sedan en egen forskningsstudie där de undersökt vad som var den viktigaste byggstenen för att skapa framgångsrika team i deras egen organisation. Gissa vad? Psykologisk trygghet var det som bäst förutspådde ett teams prestationer. Forskningen kring psykologisk trygghet blir mer och mer robust och man kan i en rad olika typer av organisationer se att begreppet har ett samband med prestation, innovation, lärande och engagemang på jobbet.

Hur skapar vi då psykologisk trygghet i våra team och organisationer? Amy Edmondson, forskare och författare, menar att det sker i tre steg. Steg ett är att få till stånd ett perspektivskifte.  Organisationer och ledare behöver få sina medarbetare att ändra perspektiv i förhållande till att göra misstag och att tänka utanför boxen. De behöver också få dem att uppleva att detta perspektivskifte är meningsfullt i relation till själva jobbet, att det helt enkelt hjälper dem att göra ett ännu bättre jobb.

Steg två är att bjuda in medarbetarna till delaktighet – att få dem att dela med sig av sina tankar och idéer och berätta om misstag som har skett. För att detta ska ske behövs forum för samtal, det behövs någon som ställer bra och relevanta frågor och det behöver uttalas att det finns potential för att utveckla arbetet. Slutligen steg tre – som kanske låter enkelt men kan vara otroligt svårt och krävande: att lyssna på det som sägs, att få den som delar med sig att uppleva att dennes tankar och idéer är värdefulla och att erbjuda hjälp för att ta nästa steg.

Som konsult är min erfarenhet att det nästan alltid finns forum som skulle kunna användas till att dela tankar och idéer, men att de djupgående samtalen inte sällan uteblir. Då behöver ledare och grupp både hjälp att skifta perspektiv, öva på att ställa bra frågor och träna sig på att visa uppskattning för oliktänkande och att svara på ett konstruktivt sätt när någon kommer med en ny idé eller belyser ett misstag i arbetet. Att bygga psykologisk trygghet är ett stort arbete, men ett arbete som alla kan göra och som alla tjänar på. Och vi på PBM hjälper gärna till.

Välj månad

KATEGORIER

SENASTE